Общая характеристика трудового права как отрасли

1.1. Предмет и метод, функции и задачи трудового права как отрасли российского права.

Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения. К непосредственно связанным с трудовыми относятся, например, отношения по организации и управлению трудом, по социальному партнерству, принятию коллективного договора и соглашений, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и др. Эти иные отношения существуют постольку, поскольку они связаны с трудовыми, они сопутствуют им, возникают и функционируют наряду с трудовыми отношениями, занимающими ведущее место в предмете отрасли трудового права.

Трудовые отношения возникают, с одной стороны, между работодателем – юридическим лицом (организацией) или физическим лицом (индивидуальным предпринимателем, иным физическим лицом, использующим труд работника), с другой, – работником (гражданином, физическим лицом), использующим свою способность к труду (рабочую силу) за вознаграждение при обеспечении ему необходимых и благоприятных условий труда.

Специфическое свойство человека заключается в том, что он обладает рабочей силой, способностью к труду, которой лично и свободно распоряжается. Все, что завоевано человеческой цивилизацией и окружает нас, является результатом труда. Для достижения результата человек ставит перед собой цель, использует возможности природы, ее материалы, орудия и средства труда. Иными словами, труд представляет собой сознательную волевую деятельность людей, направленную на создание материальных и духовных благ.

Воздействие человека на природу и ее материалы техническими средствами и приемами составляет техническую сторону труда. В науке трудового права ее принято определять как техническую организацию труда. Наряду с ней выделяется также общественная организация труда^[1].

Общеизвестно, что средства и предметы труда выступают не только как вещи, но и в качестве объектов собственности. Для того чтобы гражданин (физическое лицо) обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами «своего» труда, он должен быть их собственником или получить к ним доступ от собственника этих средств. Следовательно, люди находятся не только в определенных отношениях с природой и ее материалами, но и в тех или иных общественных отношениях, связанных с процессом производства (труда). Это другая, социальная сторона труда, которая и определяется как социальная (общественная) организация труда. В отличие от технической общественная организация труда характеризуется социальными связями людей в процессе труда.

Трудовой кодекс РФ не определяет понятий «наемный труд» или «наемные работники». В ТК РФ указывается, что сторонами трудовых отношений являются «работник» и «работодатель», и приводятся определения этих правовых понятий (ч. 1–4 ст. 20).

В ст. 15 ТК РФ впервые закреплено понятие «трудовые отношения». Они определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, в этом определении устанавливается, что они (трудовые отношения) возникают на основании соглашения между работником и работодателем; определяются обязанности работника о личном выполнении им трудовой функции при подчинении внутреннему трудовому распорядку и предусматриваются обязанности работодателя обеспечить работнику необходимые условия труда и своевременную оплату за его труд.

Трудовые отношения занимают ведущее место в предмете российского трудового права. Но трудовое право регулирует не только трудовые отношения между работником и работодателем. В сфере применения труда возникают и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовая деятельность работников, объединенных в большие или малые коллективы, требует управления и организации труда, осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда. По различным причинам между работником или коллективом работников, с одной стороны, и работодателем – с другой, могут возникать индивидуальные или коллективные трудовые споры. Заключение трудового договора может осуществляться с помощью органов по трудоустройству – государственной службы занятости. Поэтому там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают и иные общественные отношения, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями. В число этих иных, непосредственно связанных с трудовыми, ст. 1 ТК РФ включены следующие отношения:

– по организации труда и управлению трудом;
– трудоустройству у данного работодателя;
– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
– участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
– надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– разрешению трудовых споров;
– обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

трудовое законодательство не распространяется на определенный круг лиц, если в установленном порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей и не являются работниками, т.е. не состоят в трудовом отношении. К ним относятся:

– военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
– члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
– лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

Метод отрасли трудового права, как и других отраслей права, определяется характером предмета отрасли. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними иные отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, обладают значительными качественными особенностями как определенный вид общественных отношений, требующий специфических способов (приемов, средств) регулирования. В соотношении предмета и метода отрасли выявляется своеобразие метода с присущими ему юридическими свойствами, отражающими специфику предмета и обеспечивающими должное поведение участников регулируемых трудовых отношений.

Метод трудового права, показывающий, каким способом (юридическими средствами, приемами) осуществляется регулирование указанных отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу, с другой – отражает специфику предмета (отвечает «своему предмету») и обеспечивает должное поведение субъектов трудового права. Совокупность юридических средств, приемов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений придает ему отраслевой характер как методу трудового права. Общие черты (признаки) метода правового регулирования применительно к трудовым отношениям проявляются, с присущими им особенностями, следующим образом:

– в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
– в общем юридическом положении участников (субъектов) трудового правоотношения (в сочетании координационных связей субъектов и подчинении внутреннему трудовому распорядку);
– в характере установления прав и обязанностей (на основе сочетания государственного и договорного регулирования и развития социального партнерства);
– в способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей участников (субъектов) трудовых правоотношений (способы и формы защиты трудовых прав и свобод или порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности).

Основная черта метода трудового права характеризуется свободой труда и договорным порядком (способом) возникновения и изменения трудовых правоотношений, в некоторых случаях – и их прекращения. Трудовые правоотношения возникают из трудового договора, заключаемого на основе свободы труда между работником и работодателем. В условиях рынка труда они выступают как юридически равные стороны, которые имеют возможность добровольного выбора и свободу в определении условий и в заключении трудового договора при запрещении дискриминации и принудительного труда. При этом учитываются нормы ТК РФ, устанавливающие правовое положение сторон договора, их основные права и обязанности как будущих субъектов трудовых правоотношений (ст. 21 и 22).

[свернуть]

1.2. Отграничение трудового права от смежных отраслей права (гражданского, предпринимательского, административного, социального обеспечения).

Необходимость разграничения трудового права и гражданского права возникает в связи с тем, что они регулируют отношения в области трудовой деятельности. Разграничение рассматриваемых отраслей права следует проводить прежде всего по предмету.

Предмет гражданского права и предмет трудового права составляют различные по своей природе и особенностям общественные отношения. В гражданском праве – это имущественные отношения, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому и др. Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Если предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, выступает овеществленный труд, продукт труда (его результат), то предметом трудового права является живой труд, процесс труда и получение его результата.

В гражданском праве, как справедливо обращается внимание в юридической литературе^[1], отсутствуют институты рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, охраны труда и другие институты, которые характеризуют систему отрасли трудового нрава. Работа, выполняемая субъектами гражданско-правовых отношений, не вносится в трудовую книжку, не засчитывается в стаж работы по специальности, им не предоставляются отпуска, гарантии, компенсации и т.д., как работникам, вступившим в трудовые отношения на основании трудового договора.

Значительно различаются методы трудового и гражданского права. Метод трудового права характеризуется рассмотренными ранее основными чертами, которые определяют его отраслевую направленность. Метод же гражданского права с точки зрения его отраслевой принадлежности выражается в признании за организациями и гражданами юридического равенства, автономии воли, обособленного имущества, свободы договора и в отсутствии отношений власти и подчинения, что имеет место в трудовом праве.

Необходимость отграничения трудового нрава от административного права возникает в связи с присущими им элементами управления. Предметом административного права являются отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов. Для трудовых отношений характерно подчинение внутреннему трудовому распорядку и распоряжениям работодателя (руководителя), которые не выходят за пределы управления совместным процессом труда у работодателя. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления. Являясь важнейшим звеном трудовых отношений, они опосредуются нормами трудового права^[2].

Трудовое право также отличается и от права социального обеспечения. Предмет права социального обеспечения, в отличие от предмета трудового права, составляют общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца. Они возникают между гражданами и специализированными органами государства по поводу предоставления отдельных видов обеспечения (пенсии, пособия, услуги и др.) из различных государственных фондов. Столь же существенные различия и в методах регулирования. Методу права социального обеспечения не свойствен договорный порядок возникновения и изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов правоотношений социального обеспечения определяются, как правило, непосредственно нормами права, устанавливаемыми государством.

[свернуть]

1.3. Система трудового права как отрасли.

Трудовое право является самостоятельной отраслью, имеющей присущие только ей предмет и метод правового регулирования, и занимает свое место наряду с другими отраслями в системе российского права.

Система трудового права, как и любой иной отрасли права, может определяться как обособленная совокупность правовых норм, объединенных общностью регулируемых ими общественных отношений.

Система отрасли трудового права отличается от системы источников (системы трудового законодательства). Система отрасли трудового права и система трудового законодательства тесно взаимосвязаны, но имеют самостоятельное значение. Если система трудового законодательства – внешняя форма трудового права, его источники, то система трудового права как отрасль (по содержанию – внутренняя структура трудового права) представляет собой соединение правовых норм в единое согласованное целое. Но это целое одновременно распределяется на относительно самостоятельные структурные образования (институты). Значение института в структуре отрасли определяется спецификой регулируемых общественных отношений и их развитием.

Это означает, что основанием для группировки правовых норм отрасли служит предметный признак. Трудовое отношение в силу его специфических черт является сложным, но единым отношением, т.е. включает в себя элементарные связи, отражающие разные стороны единого процесса труда (продолжительность труда – рабочее время, время отдыха, оплату труда и др.). Соответственно этому правовые нормы, определяющие содержание трудового отношения в составе всех его элементов, образуют общую часть трудового права. Нормы, регламентирующие отдельные элементы трудового отношения либо иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, группируясь в соответствующие институты, составляют особенную часть трудового права.

Таким образом, нормы, которые относятся к правовому регулированию трудовых отношений всех работников, составляют общую часть; в их числе: нормы-принципы, нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права и др.

Особенная часть трудового права охватывает правовые институты, выражающие регулирование отдельных элементов трудового отношения или отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Особенная часть трудового права включает, например, следующие правовые институты: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда и ответственность, охрана труда и другие институты, в том числе регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – по социальному партнерству: ведению коллективных переговоров; заключению коллективных договоров и соглашений; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров и др.

Система трудового законодательства рассматривается как совокупность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Система трудового законодательства отражает структуру и соотношение внешних форм выражения права (законов, указов, постановлений и др.) и подвержена влиянию субъективных факторов нормотворчества, таких как учет конкретной обстановки или усмотрение законодателя и т.п. Наиболее полное выражение система трудового законодательства получает в ТК РФ, который построен с учетом системы отрасли трудового права. Но есть некоторые различия. Например, в разд. XII ТК РФ содержится большое число норм, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, включая женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, и других категорий. В общих положениях этого же раздела ТК РФ предусмотрено, что нормы, устанавливающие особенности регулирования труда, – это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила» (ст. 251). Из этого следует, что нормы этой специальной части ТК РФ выступают применительно к общим нормам как их дополнения либо нормы ограничения или запрета, а также нормы, устанавливающие определенные льготы. Это не свидетельствует, однако, о формировании каких-либо дополнительных институтов отрасли. Поэтому нормы, посвященные труду женщин, несовершеннолетних работников (до 18 лет), инвалидов, в отрасли трудового права занимают соответствующее место в правовом институте «Охрана труда», а нормы о руководителях организаций, совместителях, надомниках и некоторых других работниках составляют в правовом институте трудового договора его разновидности, а нормы об особом регулировании труда лиц, работающих вахтовым методом, вписываются в институт рабочего времени с учетом особенностей режима и учета их рабочего времени и т.д.

В юридической литературе выделяется также система науки и система учебного курса «Трудовое право». В основном они строятся по системе отрасли, а также и по системе трудового законодательства и ТК РФ, вместе с тем имеют свои цели и свой предмет^[1].

Наука трудового права изучает и разрабатывает теорию, исследует возникающие проблемы и доктрины, определенные правовые взгляды, выводы и суждения ученых, а также изучает действующее трудовое законодательство. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними имеются различия. Так, например, в системе российского трудового права не сложился в полной мере институт или подотрасль международно-правового регулирования труда, а в системе науки трудового права такой институт сформировался и во многих учебниках по трудовому праву приведен для изучения.

В системе трудового права и в системе науки трудового права выделяются общая и особенная части.

В общей части пауки трудового права рассматриваются предмет, метод и система трудового права, его принципы и источники, субъекты трудового права, система правоотношений и социальное партнерство.

Особенная часть науки трудового права охватывает изучение вопросов занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы и нормирования труда, дисциплинарной и материальной ответственности, охраны труда и других институтов трудового права.

[свернуть]

1.4. Источники трудового права: понятие и виды.

Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле). Обычно употребляют понятие источника права в формальном или юридическом смысле, так оно используется и в настоящем учебнике.

Понятие «источник права» нельзя отрывать от правотворческого процесса – деятельности государства или результатов деятельности государства в форме закона, указа, постановления и других нормативных правовых актов. Только на определенной стадии этой деятельности, т.е. с момента вступления акта правотворчества в силу, сам этот акт приобретает качества источника права.

Источники трудового права достаточно разнообразны, они различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники – это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и другие, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права с учетом особенностей их формирования относятся соглашения (социально-партнерские соглашения), коллективные договоры, а также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем, как правило, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзов, в определенном законом порядке.

Коллективный договор, как и указанные локальные нормативные акты, действует у конкретного работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Но в отличие от локальных нормативных актов коллективный договор разрабатывается и принимается по соглашению работников и работодателя в лице их представителей. Коллективный договор охватывает своим действием широкую сферу социально-трудовых отношений. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать коллективным договорам, соглашениям, иным нормативным правовым актам, трудовому законодательству, Конституции РФ.

Следует обратить внимание на своеобразие таких источников, как социально-партнерские соглашения различного уровня (от генерального до отраслевого и территориального), принимаемые на основе двустороннего сотрудничества объединений работодателей и профсоюзов работников соответствующего уровня, а на основе трехстороннего сотрудничества – с участием органов государственной власти того же уровня. Коллективный договор и локальные нормативные акты принимаются на уровне работодателя (на локальном уровне).

Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее определение: под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленном порядке к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатель, их объединения – с другой. Исходя из этого, целесообразно дать классификацию источников трудового права по их юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, определенной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников трудового права, в структуре которой источники занимают соответствующее им место. Данная система получила свое закрепление в ст. 5 ТК РФ.

В системе источников трудового права верхнюю ступеньку занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В Конституции РФ установлены права и свободы, гарантии их обеспечения, в том числе в области труда. В основном они закреплены в гл. II Конституции РФ (ст. 17–19, 30, 37, 45, 46, 55 и др.). Следует отметить ст. 2, 7, 15 и другие статьи гл. I Конституции РФ.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного нрава и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, определен приоритет международных договоров РФ, в том числе ратифицированных конвенций МОТ, перед законами РФ, включая ТК РФ. На территории России действует более 60 конвенций, ратифицированных СССР и Российской Федерацией.

В ст. 10 ТК РФ воспроизведены положения ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, а также установлен приоритет международных договоров, т.е. ратифицированных конвенций МОТ, перед трудовым законодательством (законами РФ и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Большое значение имеют конвенции ООН, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), иные международные договоры, действующие в Российской Федерации. В современных условиях развития российского трудового права возрастает роль общепризнанных принципов, норм международного права в области труда. Они определены во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), важнейших международных декларациях, договорах (конвенциях ООН) и др. Выделяются также Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.) и «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации» (2008 г.). Значение приобретают международные акты региональных международных организаций: Европейского союза, Совета Европы, СНГ, ЕврАзЭС и др. Одним из важнейших международных актов на европейском уровне в сфере обеспечения социальных и трудовых прав человека является Европейская социальная хартия (пересмотренная в 1996 г.). Россия подписала указанную Хартию, затем она была ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года»^[1].

На следующей ступени иерархии источников располагаются ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, они именуются «трудовое законодательство». В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) и ТК РФ (ч. 2 ст. 5) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

Вместе с тем к исключительному ведению Российской Федерации, согласно ст. 71 Конституции РФ, относится достаточно большое число блоков норм трудового законодательства. В Конституции установлен федеральный уровень законов в области труда (ч. 2 ст. 7, ст. 37 Конституции РФ).

Соответственно в ст. 6 ТК РФ определено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В некоторых случаях ТК РФ более детально предусмотрено указанное разграничение полномочий. Так, в ст. 216, предусматривающей государственное управление охраной труда, разграничены полномочия между Правительством РФ, соответствующими федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда.

При этом законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ, ч. 5 ст. 6 ТК РФ).

Из федеральных законов выделяется Трудовой кодекс Российской Федерации, являющийся важнейшим кодификационным правовым актом, действующим на всей территории РФ, в отношении как всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, так и работников, в том числе иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Трудовой кодекс РФ был введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420 ТК РФ). С этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ.

В ТК РФ вносился ряд изменений, особенно существенные изменения были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. С принятием ТК РФ реформирование российского трудового законодательства продолжается. Для реализации положений ТК РФ необходимо принять соответствующие нормативные правовые акты.

Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствуют нормативные указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права. За указами следуют постановления и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента РФ. За ними располагаются нормативные правовые акты иных федеральных органов исполнительной власти.

Среди них следует выделить Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруд России)^[3], нормативные правовые акты которого призваны дать основу для закрепления соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя (в том числе физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя), хотя в большей степени они направлены на регламентацию сферы трудовых отношений, финансируемых из государственного бюджета.

Другие министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Свое место в системе источников вслед за федеральными законами занимают законы субъектов РФ, которые не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами и актами РФ, а также законами и иными актами субъектов РФ.

Необходимо выделить коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты как источники трудового права и особенности их формирования.

[свернуть]

1.5. Принципы трудового права.

Принципы права – это основные исходные положения, руководящие идеи, определяющие содержание права, выражающие его сущность и социальное назначение. Некоторые ученые полагают, что принципы права наряду с предметом и методом служат системообразующими признаками самостоятельной отрасли права^[1].

Принципы трудового права определяют идеологию отрасли, ее социальную направленность. Сами по себе принципы не устанавливают конкретных правил поведения, их регулятивное значение проявляется в том, что они формулируют фундаментальные требования, которые учитываются при построении системы трудового права.

Принципы права в литературе принято классифицировать на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые (институциональные). Кроме того, выделяются общепризнанные принципы международного права. Наиболее яркое воплощение международные принципы нашли в принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии Международной организации труда (МОТ) Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации». В Декларации закреплено, что все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ: добросовестно соблюдать и претворять в жизнь в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (воплощен в разд. II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда»);
2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда (имплементирован в ст. 4 ТК РФ);
3) действенное запрещение детского труда (нашел отражение в ст. 63 ТК РФ);
4) недопущение дискриминации в области труда и занятий (нашел свое развитие в ст. 3, 64, 132 ТК РФ).

Общеправовые принципы охватывают все отрасли права, являются наиболее значимыми, поскольку отражают общепризнанные человеческие ценности и закреплены на самом высоком законодательном уровне – в Конституции РФ. Это принципы законности, гуманизма, равноправия, социальной справедливости и др. На необходимость применения общеправовых принципов при разрешении трудовых споров неоднократно указывали высшие судебные инстанции. Так, в п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 установлено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников.

К числу межотраслевых принципов, действующих в сфере трудового права, можно отнести свободу труда, свободу договора, обеспечение судебной защиты, соразмерность и вину как общие принципы юридической ответственности и др.

Некоторые из общеправовых и межотраслевых принципов получают в ТК РФ конкретизацию, трансформируясь в отраслевые принципы. К примеру, принцип равенства сформулирован в ТК РФ как равенство прав и возможностей работников.

Отраслевые принципы носят более конкретный характер и закреплены непосредственно в ТК РФ. Формируя систему принципов трудового права, законодатель исходил из общепризнанных принципов и норм международного права. Такие принципы, как запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, подробно регламентированы в актах МОТ^[2].

В ст. 2 ТК РФ провозглашено 19 основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Большинство специалистов трудового права сходятся во мнении, что это неоправданно большое количество «основных начал»^[3]. К тому же некоторые принципы дублируют установленные в ст. 21 ТК РФ права работника или предусмотренные в ст. 22 ТК РФ обязанности работодателя. Отдельные принципы получили удвоение, будучи сформулированы сначала как общее начало, а затем как частный принцип (например, из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод выделен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности). Вместе с тем два таких фундаментальных принципа, как запрещение принудительного труда и запрещение дискриминации в сфере труда, почему-то объединены в один принцип. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы отраслевых принципов трудового права.

Примечательно, что два фундаментальных международных принципа (запрещение дискриминации и недопущение принудительного труда) получили в ТК РФ не только законодательное закрепление, но и достаточно подробную интерпретацию.

Запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) выражается в двух формах: в недопущении ограничения в трудовых правах и свободах и в недопущении получения каких-либо преимуществ. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Общий принцип запрета дискриминации уточняется в нормах отдельных институтов трудового права. Так, ст. 64 ТК РФ запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Достаточно обстоятельно ст. 4 ТК РФ регламентирует принцип запрещения принудительного труда. Характеризуя правовую категорию «принудительный труд», законодатель, во-первых, формулирует общую дефиницию понятия с указанием целей, которые могут преследоваться при принуждении к труду (ч. 2), во-вторых, приводит некоторые частные случаи принудительного труда (ч. 3), в-третьих, формирует перечень работ, которые фактически содержат признаки принудительного труда (производятся недобровольно), но юридически таковыми не признаются (ч. 4).

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Среди других важнейших принципов трудового права выделим следующие: равенство прав и возможностей работников (как отраслевое проявление общеправового принципа равноправия); обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска); социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Внутриотраслевые (или институциональные) принципы трудового права установлены применительно к отдельным институтам трудового права и, как правило, направлены на регламентацию каких-то отдельных видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Например, ст. 24 ТК РФ устанавливает принципы социального партнерства, относящиеся к одноименному институту: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия на себя сторонами обязательств и др.

Значение принципов трудового права многогранно. Они обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь ее правовых норм. Принципы имеют методологическое значение, выступая в качестве основы для развития механизма правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Отраслевые принципы служат ориентиром при интерпретации правовых норм и даже позволяют преодолевать некоторые дефекты трудового законодательства, в частности пробелы и противоречия.

[свернуть]

1.6. Субъекты трудового права (общая характеристика).

В качестве субъектов права выступают физические лица, юридические лица, организации без прав юридического лица, иногда социальные общности, наделенные правосубъектностью. Правосубъектность представляет собой правовое состояние лица в обществе, возможность быть субъектом данной отрасли права.

Для трудового права характерен свой особый состав субъектов, который определяется исходя из специфики предмета данной отрасли. Поскольку предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, соответственно, можно выделить две группы субъектов трудового права (некоторые авторы называют их, соответственно, основными и вспомогательными, или производными)^[1]:

• субъекты трудовых отношений (только работник и работодатель);
• субъекты иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К последним можно отнести профессиональные союзы и их объединения (являются субъектами отношений по социальному партнерству, по участию в установлении условий труда и применении трудового законодательства), объединения работодателей (вступают в отношения социального партнерства), лиц, ищущих работу (являются стороной отношений по трудоустройству у данного работодателя), комиссии по трудовым спорам (становятся участниками отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в случае обращения работника), органы надзора и контроля (субъекты одноименных отношений) и др.

Субъектами иных непосредственно связанных с трудовыми отношений могут быть органы государственной власти и местного самоуправления. Указанные органы могут быть сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей либо представителей работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Органы государственной власти и органы местного самоуправления осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 353 ТК РФ). Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Указанные органы являются субъектами отношений по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства.

Работником может быть только физическое лицо (человек, наделенный сознанием и волей) – при условии достижении им определенного, установленного законом возраста. Работниками могут быть граждане, иностранцы, лица без гражданства

Второй стороной трудового отношения является работодатель. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей могут выступать: физические лица; юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работником; иные субъекты, которые в соответствии с федеральным законом наделены правом заключать трудовые договоры.

Для того чтобы иметь возможность вступать в трудовые отношения, лицо должно обладать правосубъектностью. Правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица быть участником правоотношений. Поскольку именно государство наделяет лицо правосубъектностью, в литературе правосубъектность определяется как общественно-юридическое свойство (качество) лица^[2].

В структуре правосубъектности традиционно выделяют три элемента: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность^[3]. В отличие от гражданского права, где правосубъектность расчленяется и включает в себя относительно обособленные элементы (правоспособность и дееспособность), в трудовом праве принято говорить о неразрывности структурных элементов трудовой правосубъектности, о единой трудовой праводееспособности^[4]. Работодатель не может обладать правоспособностью и не обладать дееспособностью и деликтоспособностью, или, наоборот, быть дееспособным, но не иметь правоспособности. Несмотря на то что трудовое право знает случаи передачи полномочий (когда филиал или представительство наделяется полномочиями по приему-увольнению работников, заключению трудовых и коллективных договоров, т.е., по сути, способностью своими действиями осуществлять права и обязанности работодателя), но в силу того что филиалы и представительства законодательно не признаются работодателями, права и обязанности возникают непосредственно у юридического лица.

[свернуть]

1.7. Действие нормативно-правовых актов, в том числе во времени и в пространстве.

Законы и иные нормативные правовые акты практически всегда ограничены определенными временны́ми и территориальными пределами, а в некоторых случаях их действие распространяется лишь на определенный круг субъектов.

Определение действия нормативного правового акта во времени (ст. 12 ТК РФ) имеет большое практическое значение. От правильного решения данного вопроса зависит, какой нормативный акт будет применяться к конкретным отношениям. Действие нормативных актов во времени определяется вступлением их в силу и моментом утраты юридической силы. День вступления в силу может быть указан в самом нормативном правовом акте (в ст. 420 ТК РФ указана дата введения его в действие – 1 февраля 2002 г.). В случае, когда такое предписание отсутствует, применяются законы, иные нормативные правовые акты, определяющие порядок введения в действие акта данного вида.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», который устанавливает, что все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Официальным опубликованием считается первая публикация полного текста акта в «Российской газете», «Парламентской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации», а также первое размещение текста нормативных актов на «Официальном интернет-портале правовой информации» (pravo.gov.ru).

Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти определен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, актов федеральных органов исполнительной власти». Акты Президента РФ (указы и распоряжения нормативного характера) вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ (постановления, распоряжения), затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Официальным опубликованием всех указанных актов является публикация их текстов в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат обязательной регистрации в Министерстве юстиции РФ и должны быть официально опубликованы в «Российской газете», а также в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти». Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

Вступление в силу нормативных правовых актов субъектов РФ и органов местного самоуправления определяется ими самостоятельно. К примеру, в соответствии со ст. 5 Закона Санкт-Петербурга от 28 июня 1995 г. «О порядке вступления в силу законов Санкт-Петербурга» законы этого субъекта РФ вступают в силу через 14 дней после их официального опубликования, если иное не предусмотрено в самом законе.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 12). Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением (ст. 43, 48 ТК РФ).

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

По общему правилу законы и иные нормативные правовые акты, включая локальные нормативные акты, применяются к тем отношениям, которые возникли после введения их в действие, т.е. источники трудового права не имеют обратной силы, если в них самих не установлено иное.

Прекращение действия закона или иного нормативного правого акта, содержащего нормы трудового права, либо отдельных их положений согласно ст. 12 ТК РФ возможно в следующих случаях:

1) истечение срока действия, если такой срок определен самим нормативным актом или обусловлен его назначением. Так, график отпусков действует в течение календарного года, соответственно, срок его действия прекращается 31 декабря каждого года;
2) вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы (в данном случае прекращается действие формально не отмененного источника трудового права ввиду принятия нового более позднего нормативного правового акта);
3) отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. Так, в связи с принятием в 2001 г. ТК РФ были признаны утратившими силу несколько десятков законодательных актов, включая Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (ст. 422 ТК РФ).

Для локальных нормативных актов (отдельных положений этих актов) дополнительным основанием прекращения их действия может служить вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом (ч. 8 ст. 12 ТК РФ).

Действие источников трудового права е пространстве – это распространение их на определенной территории, зависящее от уровня правового регулирования – федерального, регионального, территориального, локального (ст. 13 ТК РФ).

Федеральные законы и иные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, действуют на всей территории РФ, за исключением случаев, установленных самими актами. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ, а акты органов местного самоуправления – на территории соответствующих муниципальных образований. Локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Действие нормативных правовых актов о труде по кругу лиц выражается в распространении указанных актов на определенных субъектов трудовых отношений. Они могут распространяться на всех субъектов (общие нормы) либо на определенный круг субъектов в зависимости от тех или иных критериев (специальные нормы). Например, в качестве общей нормы выступает ст. 80 ТК РФ, устанавливающая правило о том, что работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели. Специальная норма (ст. 280 ТК РФ) удлиняет этот срок для руководителя организации до одного месяца.

[свернуть]

1.8. Граждане как субъекты трудового права.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права следует отличать от правового статуса работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех граждан основных конституционных прав в сфере труда. Юридические гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются квоты при приеме на работу, т.е. названные категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при трудоустройстве).

У гражданина трудовая правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными.

Конституция РФ, Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации», Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом об административных правонарушениях может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

Рассмотрим такую категорию граждан — субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу — они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель — разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты.

В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Вторую категорию граждан как субъектов трудового права составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ. Трудовая правосубъектность в этом случае тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.

Граждане как субъекты трудового права могут быть и работодателями. Физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя — субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. К сожалению, трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей. Целесообразней было бы установить для предпринимателей трудовую правосубъектность с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение уже было высказано в юридической литературе (А.Б. Панина, А.С. Пашков, О.В. Смирнов). В трудовых отношениях работодатель — физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что «на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации». На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

[свернуть]

1.9. Работодатели как субъекты трудового права.

В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели — это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства — собственникам.

Физические лица как работодатели нами уже рассматривались. Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей — физических лиц дополнительную обязанность — зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю — физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, изложены в теме «Трудовой договор».

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Организация приобретает трудовую правосубъектность с момента государственной регистрации. Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация может самостоятельно определять структуру органов управления и затраты на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать дополнительные отпуска, иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации — филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что «структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры». В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя. Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые в соответствии с Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» могут приобретать права юридического лица. Органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать в качестве работодателей (ч. 2 ст. 23 ТК РФ). Согласно ст. 31 Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ «О политических партиях» (с изм.) политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Иными словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя.

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации

[свернуть]

1.10. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права.

Трудовой коллектив – это добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда на конкретном предприятии, в учреждении, организации на основе трудовых договоров или членства в данном производственном коллективе.

Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. В трудовой коллектив не входят руководитель предприятия и его заместители. Именно совместная трудовая деятельность работников на производстве составляет основу создания трудового коллектива. Высшим органом трудового коллектива является общее собрание (конференция) работников. По его решению могут создаваться иные органы трудового коллектива и определяться их компетенция.

Администрация не является органом трудового коллектива. Она является органом нанимателя, собственника имущества данного предприятия. Часть администрации входит в трудовой коллектив во внешних его отношениях. Сотрудники администрации являются членами данного трудового коллектива, так как работают по трудовому договору (контракту).

Все трудовые коллективы можно классифицировать по двум основаниям:

1) по виду общественного труда и сфере его применения – производственные; обслуживающие население; сферы просвещения, здравоохранения, культуры и искусства, управленческие, технологические и другие;

2) по иерархии структурных подразделений: основной трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации; низовой, т.е. трудовой коллектив подразделения (цеха, отдела, филиала); первичный (трудовой коллектив производственных бригад, звеньев, участков).

Правовой статус трудового коллектива любого вида – это закрепленное законодательством его правовое положение, которое включает в себя правовую правосубъектность данного коллектива, основные права и обязанности (полномочия), их гарантии и ответственность. Правовая правосубъектность трудового коллектива возникает с момента его образования и прекращается с момента ликвидации производства. Основные права, обязанности и направления (сфера) деятельности трудового коллектива называют его полномочиями, которые одинаковы для всех трудовых коллективов Республики Беларусь.

Самоуправление трудового коллектива – это самостоятельное осуществление им в соответствии с уставом предприятия, законодательством и коллективным договором организационно-управленческих функций (решение определенных вопросов управления трудовым коллективом, его социального развития, организации и стимулирования труда, а также осуществление контроля за выполнением управленческих решений).

Особенностью трудового коллектива как субъекта права является то, что он призван выражать интересы своих членов. Все члены трудового коллектива наделены равными правами и имеют один голос для участия в голосовании при принятии решения.

[свернуть]

1.11. Профсоюзные органы как субъекты трудового права.

На основании ст. 30 Конституции РФ для защиты своих прав и представительства интересов работники могут создавать профессиональные союзы.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан для представительства их профессиональных, производственных, социально-трудовых интересов, а также защиты нарушенных прав в сфере труда.

Упоминание о профсоюзах в Конституции РФ свидетельствует об их особом статусе как самых массовых общественных объединений.

В соответствии со ст. 3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»^[1] можно выделить следующие виды профсоюзов в зависимости от их уровня:

1) Первичная профсоюзная организация — это профсоюз, который представляет на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов (ч. 1 ст. 30 ТК РФ). Данный профсоюз создается на конкретном предприятии;
2) Общероссийский профсоюз — это объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами. Оно действует на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяет не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности. Такими профсоюзами являются, в частности, Общероссийский профсоюз авиационных работников, Профсоюз работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ и др.;
3) Общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — это добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ. Примерами таких объединений являются ФНПР, ВКТ и т.д.;
4) Межрегиональный профсоюз — это добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. Примером такого объединения является Межрегиональный профсоюз водителей-профессионалов;
5) Межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — это добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;
6) Территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — это добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее в одном субъекте РФ либо на территории города или района. Такое объединение профсоюзов формируется по территориальному принципу независимо от профессиональной принадлежности каждого конкретного профсоюза, входящего в данное объединение;
7) Территориальная организация профсоюза. Это добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного либо нескольких субъектов РФ или на территории города или района. Например, у профсоюза работников текстильной промышленности может быть несколько первичных профсоюзных организаций на конкретных предприятиях в пределах субъекта РФ, города или района. Для координации своих действий они могут объединиться в территориальную организацию профсоюза.

К числу основных прав профсоюзов законодательство относит право на:

• представительство работников;
• участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
• защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;
• содействие занятости;
• ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
• коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;
• информацию, получаемую от работодателя;
• осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда;
• охрану труда и окружающей природной среды;
• социальную защиту работников, участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Кроме того, права профессиональных союзов могут устанавливать коллективные договоры и соглашения.

Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве. Вступить в профсоюз может любой гражданин, достигший 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность. Статья 30 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Такое право закреплено и международным законодательством. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. провозглашает, что каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Задачи и функции профсоюзов определяются их уставами. Основные задачи связаны с осуществлением их главной функции — защиты прав и интересов работников в сфере труда.

В систему законодательства о профсоюзах входят: Конституция РФ, ТК РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «Об общественных объединениях»¹, законы субъектов РФ о профсоюзах и другие нормативные правовые акты.

Законодательство устанавливает правоспособность и дееспособность профсоюзов как представительного органа, статутные права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Согласно ст. 29 ТК РФ профессиональные союзы и их объединения являются представителями работников в социальном партнерстве.

Трудовое право содействует осуществлению стоящих перед профсоюзами задач, выполнению их защитной функции. Правовое положение профессиональных союзов в сфере труда характеризуется наличием большого количества прав, предоставлением определенных гарантий их деятельности, возможностью приобретать своими действиями обязанности перед работодателем и возложением ответственности за причинение убытков в ходе незаконной забастовки.

Глава 58 ТК РФ посвящена защите трудовых прав работников профессиональными союзами. Статья 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов. Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах: 1) участия профсоюзов в отношениях социального партнерства;

2) участия в применении установленных условий труда в организации;
3) участия в разрешении трудовых споров; 4) осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.

[свернуть]

Рынок труда (правовые аспекты)

2.1. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание.

Впервые в ТК РФ дано определение понятия «трудовые отношения» (ст. 15). В данном определении устанавливается обязательность соглашения между его сторонами – работником и работодателем, лежащая в основе данного отношения о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В науке трудового права и учебной литературе разрабатывалось определение трудового правоотношения, которое может быть сформулировано следующим образом: трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник – обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель – обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) субъектами трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель; 2) в содержание трудового правоотношения входит сложный состав прав и обязанностей: каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей. При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим, если работодателем выступает организация, – его орган управления (руководитель) либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель может быть привлечен к дисциплинарной или административной и даже уголовной ответственности); 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по материальной или дисциплинарной ответственности), поскольку общим понятием обязанностей охватывается и ответственность за свои поступки (т.е. нарушение обязанности, в трудовом праве им является дисциплинарный проступок работника); 4) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы для выполнения работником трудовой функции при соблюдении внутреннего трудового распорядка, что вызывает ответные действия работодателя по выплате работнику заработной платы и обеспечению безопасности условий труда. Теория единого сложного и длящегося трудового правоотношения была разработана ученым в области трудового права Н. Г. Александровым^[1].

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Наряду с рассмотренными особенностями, присущими трудовому правоотношению, необходимо выделить характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений в области трудовой деятельности:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.
2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию – работу но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда, обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику определенной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.
5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
6. Каждый из субъектов трудового правоотношения имеет право на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.

Необходимо отметить, что понятие трудового отношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ «Об индивидуальном трудовом правоотношении», принятой 15 июня 2006 г. па 95-й сессии Генеральной конференции МОТ, в которой государствам- членам рекомендуется в своих законодательных и нормативно-правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.

Данная Рекомендация МОТ также определяет, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. реализация трудовых прав независимо от различных форм их защиты возможна при существовании трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Выделяется также процесс глобализации экономики, который привел к мобильности работников, нуждающихся в защите, по крайней мерс на случай, если в обход требований национального законодательства в отношении защиты применяются нормы законодательства другой страны. Отмечается, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем.

Таким образом, Рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работника, вступившего в трудовое правоотношение (ч. 1), рекомендуя государствам – членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры. При этом разработка национальной политики осуществляется в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем чтобы у наемных работников была реальная возможность защиты, на которую они имеют право, обеспечивалось соблюдение и эффективное применение законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др. Следует отметить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в проведении различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками (т.е. имеется в виду самостоятельный труд исполнителей по гражданско-правовым договорам). В последнем случае речь идет о разграничении трудового правоотношения, возникающего на основании трудового договора, от смежных гражданско-правовых отношений, порождаемых договорами гражданского права (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.).

[свернуть]

2.2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Обстоятельства называются юридическими фактами.

В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ТД).

Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению ТД предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается ТД и возникают трудовые отношения.

Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании ТД в результате:

1. избрания на должность – если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными НПА, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;

5. судебного решения о заключении ТД (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении ТД и судом принято решение обязать работодателя заключить ТД с данным работником.)

К исключение из общего правила:

• также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда ТД не был надлежащим образом оформлен;

• ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;

• в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Изменение может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Юридические факты, с которыми связано изменение, включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение — перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы).

Прекращается фактом прекращения ТД. Основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение — заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.

[свернуть]

2.3. Понятие и стороны коллективного договора.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор может заключаться как в самой организации, так и в се филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В таких случаях представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор — это двусторонний акт. Одной стороной выступает трудовой коллектив в лице одного или нескольких представителей, которым, как правило, является профсоюз (или несколько профсоюзов, действующих на предприятии). Другой стороной — работодатель, представляемый руководителем или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, касающиеся предоставления дополнительных льгот, размера и оплаты труда, дополнительных отпусков и т.д.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, се филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор не утрачивает силу в случае изменения наименования работодателя, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

[свернуть]

2.4. Принципы разработки и заключения соглашений и коллективных договоров.

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.

Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.

Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципов в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее, в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норма законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента включения в договор о труде. Однако стороны коллективного договора вправе включить дополнительные по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Статья 24 ТК РФ в качестве основного принципа называет — полномочность представителей стороны. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении коллективных договоров. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении коллективных договоров. Оказание давления на стороны коллективного договора может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давление при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконным следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда, как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отмечены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность признания обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, коллективный договор может быть заключен в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя не недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя не добровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципов.

Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения коллективного договора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием дл отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время коллективно-договорные отношения регулируются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Трудовым кодексом РФ.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений между работниками и работодателями на подзаконном уровне реализуется посредством заключения, изменения и дополнения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

Однако социально-трудовые отношения в масштабах конкретной организации регламентируются лишь коллективным договором. Этим же коллективный договор и связанные с ним процедуры отличаются от иных локальных нормативных актов и порядка их заключения, изменения и прекращения которые также должны соответствовать принципам разработки и заключения коллективных договоров.

Учитывая, что трудовой договор действует в отношении узкого круга лиц, а соглашение затрагивает лишь общие вопросы социально-трудовых отношений, коллективный договор является наиболее оптимальным документом для регулирования отношений социального характера между работником и работодателем на локальном уровне.

[свернуть]

2.5. Порядок заключения коллективных договоров и сроки их действия. Понятие занятости. Категория граждан, считающихся занятыми.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для собраний, конференций, места для размещения стендов.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового коллектива (на крупных предприятиях — конференция). Это собрание (конференция) решает, в какой форме голосовать за него — тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторым вопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией или расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

Занятость, согласно ст. 1 указанного Закона, – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При этом указано, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом, а незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Согласно ст. 2 Закона о занятости к числу занятых относятся следующие граждане:

1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;
2) зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
6) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее – органы службы занятости);
8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;
10) являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

Разграничение занятых граждан, установленное в приведенной ст. 2 Закона о занятости, дает, по нашему мнению, основание выделить соответствующие формы занятости, включая преобладающую среди них – работу по трудовому договору или трудовую занятость.

[свернуть]

2.6. Понятие и правовой статус безработного.

Наряду с понятием занятых граждан немаловажное значение имеют определение понятия безработного и его правовой статус. Среди нормативных правовых актов, регулирующих порядок и условия признания лица безработным, а также порядок и условия предоставления пособия по безработице, основное место занимает Закон о занятости.

Постановлением Правительства РФ от 7 сентября 2012 г. № 891 утверждены Правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и Правила регистрации безработных граждан, которые устанавливают последовательность регистрации безработных граждан, обратившихся с целью трудо устройства в территориальные центры занятости, и порядок снятия их с регистрационного учета. Оказание гражданам услуг в области содействия занятости и защиты от безработицы, предоставление им информации осуществляется органами службы занятости бесплатно.

Особенности признания безработными инвалидов установлены в Федеральном законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Согласно ст. 3 Закона о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Безработными не признаются граждане:

– не достигшие 16-летнего возраста;
– которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
– отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работы временного характера. При этом гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;
– не явившиеся в течение 10 дней без уважительных причин для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
– осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;
– представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Порядок регистрации безработных граждан предусматривает четыре различных вида регистрации: первичная регистрация безработных граждан; регистрация безработных в целях поиска подходящей работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан.

[свернуть]

2.7. Понятие подходящей работы. Гарантии и компенсации безработным.

Безработным гражданам гарантируются социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию по направлению органов службы занятости; бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования и др.

В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, а также выплату стипендии в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности.

Согласно п. 1 ст. 31 Закона о занятости пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Решение о назначении пособия принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным.

Общим правилом является установление пособия в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы. Величина пособия зависит также и от периода (продолжительности) безработицы. Таких периодов два. Каждый из них не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении^[1] в течение 18 месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом о занятости. Безработные граждане, не трудоустроенные по истечении первого периода выплаты пособия по безработице, имеют право на повторное получение пособия по безработице, если иное не предусмотрено Законом о занятости.

В первом периоде пособие по безработице выплачивается в первые три месяца безработицы — 75% среднего месячного заработка по последнему месту работы, за последующие четыре месяца — 60% среднего заработка, в дальнейшем — 45% среднего заработка. Однако следует иметь в виду, что выплаты не могут превышать максимальной величины пособия по безработице и не могут быть ниже минимальной величины пособия по безработице. Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством РФ. Так, в 2017 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 8 декабря 2016 г. № 1326 минимальная и максимальная величины пособия по безработице составляют соответственно 850 и 4900 руб.

Во втором периоде выплаты предусмотрены в размере минимальной величины пособия по безработице.

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 месяца в суммарном исчислении в течение 36 месяцев.

Пособие по безработице во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, устанавливается в обоих периодах в размере минимальной величины пособия по безработице. Каждый период выплаты пособия по безработице для этих граждан не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 месяцев. При этом общий период выплаты пособия по безработице для этих категорий граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев.

Пособие выплачивается органами службы занятости ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь (ст. 36 Закона о занятости).

[свернуть]

2.8. Правовое регулирование занятости и трудоустройства в РФ.

Правовая база занятости и трудоустройства в настоящее время представляет собой целостную систему нормативных правовых актов, в которую входят, с одной стороны, нормативные правовые акты, непосредственно регулирующие вопросы занятости и трудоустройства, с другой – акты, содержащие отдельные нормы, затрагивающие отношения занятости.

Видится целесообразным расположить указанные нормативные правовые акты по юридической силе их действия:

1) нормы международного права;
2) Конституция РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право на защиту от безработицы (ст. 37);
3) кодифицированные нормативные акты. ТК, ст. 272 которого содержит особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет; КоАП, ст. 18.13 которого предусматривает административную ответственность за незаконную деятельность по трудоустройству граждан Российской Федерации за границей;
4) федеральные законы и законы РФ: Закон о занятости определяет понятие занятости и категории занятого населения, закрепляет права граждан и гарантии государства в области занятости, основы организации и регулирования занятости, участие в этом процессе работодателей и иных субъектов, а также устанавливает ряд иных положений в сфере обеспечения занятости населения в нашей стране. Среди других законов следует, в частности, указать: Закон о защите инвалидов, ст. 20 которого содержит нормы по обеспечению занятости инвалидов, и др.;
5) указы Президента РФ
6) постановления Правительства РФ, принимаемые, как правило, для реализации законов, в частности, постановление от 09.10.2012 № 1031 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год» и др.;
7) нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. Среди них акты, принятые Минтрудом России, Рострудом, иными министерствам, агентствами и службами;
8) нормативные правовые акты субъектов РФ. Эти акты регулируют вопросы занятости и трудоустройства на территории отдельного субъекта РФ и могут иметь форму законов, постановлений и др. (например, постановление Главы Администрации Волгоградской области от 09.04.2004 № 320 «О дополнительных мерах по поддержанию занятости граждан Волгоградской области, проживающих в сельской местности» и др.);
9) нормативные акты органов местного самоуправления. Они могут устанавливать транспортную доступность рабочего места, регулировать вопросы занятости отдельных категорий граждан, исходя из местных условий.

В соответствии со ст. 1 Закона о занятости занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Помимо определения самого понятия занятости, в Законе о занятости (ст. 2) приводится перечень занятых граждан, являющийся исчерпывающим:

1) работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, для которых общественные работы являются подходящей работой);
2) занимающиеся предпринимательской деятельностью;
3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
6) проходящие военную и иную правоохранительную службу;
7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Роструда;
8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;
10) являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

Органы, обеспечивающие решение проблемы занятости, бывают двух видов: общей и специальной компетенции.

К числу органов общей компетенции относятся федеральные органы государственной власти и управления, органы государственной власти и управления субъектов РФ и органы местного самоуправления, работодатели, коллективы работников и профсоюзы.

Органами специальной компетенции, занимающимися вопросами трудоустройства и занятости населения, является Роструд, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные организации, оказывающие услуги по трудоустройству.

Правовой статус органов по вопросам занятости закреплен в ст. 15 Закона о занятости и в постановлении Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости».

[свернуть]

2.9. Социально-правовые гарантии при потере работы и безработице.

Органы по вопросам занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу – два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера. В целях содействия в трудоустройстве гражданину может быть предложен самостоятельный план поиска работы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Подходящей не может считаться работа, если она связана с переменой места жительства без согласия гражданина, или условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда, либо по заработку ниже среднего заработка гражданина за последние три месяца по последнему месту работы. Если же его среднемесячный заработок превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ, то подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке^[1].

Безработные граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в определенный день для регистрации их в качестве безработных предъявляют в органы по вопросам занятости следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;
3) документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;
4) при необходимости граждане представляют дополнительную или уточненную справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца работы по последнему месту работы (службы), выданную в установленном порядке;
5) инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную государственной службой медикосоциальной экспертизы.

Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании решения органов службы занятости о признании гражданина безработным, принимаемого не позднее 11 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы.

Если гражданину было отказано в признании его безработным, он приобретает право на повторное обращение в службу занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании его безработным.

Граждане, признанные безработными, обязаны в сроки, установленные службой занятости, но не реже двух раз в месяц, проходить перерегистрацию.

Безработные граждане обязаны активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации, информировать органы службы занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства.

Согласно ст. 28 Закона о занятости государство гарантирует безработным гражданам:

– выплату пособия по безработице, в том числе и в период временной нетрудоспособности безработного;
– выплату стипендии в период профессиональной подготовки (переподготовки), повышения квалификации по направлению государственной службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;
– возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работа, и время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывают трудового стажа и засчитываются в общий трудовой стаж.

Основным видом материальной поддержки в период безработицы является пособие по безработице. Оно назначается одновременно с признанием гражданина безработным и выплачивается по общему правилу с первого дня безработицы. Лицам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начинают выплачивать с первого дня после завершения выплаты им сохраняемой средней заработной платы.

Размер пособия по безработице гражданам, уволенным по любым основаниям, а также уволенным с военной службы и из органов внутренних дел, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня или на условиях неполного рабочего дня с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (неделей). Пособие по безработице начисляется:

в первом (12-месячном) периоде выплаты:

в первые три месяца – в размере 75% среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); в следующие четыре месяца – в размере 60%;

в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

во втором (12-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

При этом размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством РФ. В 2013 г. максимальный размер пособия по безработице составляет 4900 руб. (при минимуме 850 руб.) в месяц^[2]. Если при этом будет упрощена процедура оформления и получения пособия, представляется, что оно станет более серьезной социальной поддержкой лицам, лишившимся работы.

Во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, пособие по безработице устанавливается в размере минимальной величины.

Особую группу составляют граждане, проживающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, где действуют районные коэффициенты и где пособие выплачивается с учетом этого коэффициента.

В повышенном размере выплачивается пособие безработным из числа граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС или подвергшихся воздействию других радиационных аварий и катастроф.

Период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом о занятости. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице.

При отсутствии возможности трудоустройства для граждан, имеющих необходимый для назначении пенсии стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, Закон о занятости предусматривает досрочное оформление пенсии по старости, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию.

Выплата пособия но безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.

Согласно ст. 35 Закона о занятости выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с регистрационного учета в случаях признания гражданина занятым по следующим основаниям:

– прохождения профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации по направлению органа службы занятости с выплатой стипендии;
– длительной (более месяца) неявки безработного без уважительных причин в органы службы занятости;
– переезда в другую местность;
– попытки получения или получения пособия по безработице обманным путем;
– осуждения лица, получающего пособие по безработице, к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;
– назначения трудовой пенсии по старости, в том числе досрочного назначения трудовой пенсии по старости (части назначения трудовой пенсии по старости) либо назначения пенсии по старости или пенсии за выслугу лет в соответствии с законодательством по государственному пенсионному обеспечению и пр.

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы; отказа по истечении трехмесячного срока безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; явки безработного на перерегистрацию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного; увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; самовольного прекращения гражданином обучения по направлению службы занятости.

Пособие по безработице нс выплачивается в периоды призыва безработного на военные сборы, выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных курсах профессионального образования и др. Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия и продлевают его.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях неявки безработного без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня

получения направления органами службы занятости; отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).

Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.

Гражданам, утратившим право на получение пособия по безработице в связи с истечением срока его выплаты, может оказываться материальная помощь.

[свернуть]

2.10. Общий порядок заключения трудового договора.

Свобода заключения трудового договора ограничивается действующим трудовым законодательством путем установления ряда гарантий. Работодатель вправе предъявить к работнику только требования, связанные с квалификацией, опытом работы, деловыми качествами, дополнительными навыками, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей.

Согласно ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства пли пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 (в ред. постановления Правительства РФ от 04.02.2011 № 46) утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Не может быть отказано в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В случае нарушения указанного срока работником организация освобождается отданной обязанности.

Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и молодым специалистом по окончании высшего учебного заведения, если в договоре с соответствующим учебным учреждением работодатель принял на себя обязанность его трудоустроить.

Правомерными являются случаи отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, если это прямо установлено в действующем законодательстве. Так, согласно ст. 16, 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» невозможен прием на государственную службу лица, имеющего гражданство иностранного государства.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В установленных законом случаях с целью определения пригодности работника (но состоянию здоровья) к выполнению работы, а также чтобы обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней, проводится медицинское освидетельствование.

В соответствии со ст. 69 ТК обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Так, прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра (ст. 328 ТК). Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК). Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК). Предварительное медицинское освидетельствование проводится и в отношении претендентов на должность судьи — ст. 4.1 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации».

Кроме того, при заключении трудового договора на основании ст. 70 ТК соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается: для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших 18-летнего возраста; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных законом и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Например, на основании ст. 40.3 Федерального закона 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2010 № 404-ФЗ) лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального и среднего профессионального образования, в целях проверки их соответствия занимаемой должности может устанавливаться испытание на срок до шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц. не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

[свернуть]

2.11. Виды трудового договора.

В этом параграфе будут рассмотрены два особых вида трудовых договоров, имеющих специфику правового регулирования, – срочный трудовой договор и трудовой договор о работе по совместительству.

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или федеральными законами^[1]. Если в трудовом договоре установлен срок его действия, он считается срочным и, соответственно, у работодателя появляется дополнительная возможность увольнения работника без объяснения причины – в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это обстоятельство делает срочные трудовые договоры весьма привлекательными для работодателей, и в последнее время участились случаи злоупотребления возможностью ограничивать трудовую связь непродолжительным сроком.

В связи с этим следует признать оправданным стремление законодателя ограничить практику заключения срочных трудовых договоров. Во-первых, в качестве основного принципа установлено следующее правило: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения; без учета данных обстоятельств срочный трудовой договор заключается только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Во-вторых, в ст. 59 ТК РФ приводится перечень случаев, допускающих заключение срочного трудового договора, и в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре требуется указать срок действий договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Это позволяет проконтролировать правомерность включения в трудовой договор условия о сроке. В-третьих, ч. 5 ст. 58 ТК РФ допускает возможность признания срочного трудового договора бессрочным. Это может быть сделано судом при отсутствии достаточных оснований для заключения срочного договора. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Причинами заключения срочного трудового договора могут быть как объективные обстоятельства, препятствующие вступлению в длительную трудовую связь, так и субъективные мотивы, связанные с личностью работника или работодателя.

Объективные обстоятельства перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, дающей право заключать срочные трудовые договоры в следующих случаях:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время отпуска, болезни, на период отпуска по уходу за ребенком);
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Трудовой договор о работе по совместительству имеет ряд особенностей, вызванных тем, что совместительство представляет собой работу на условиях вторичной занятости. Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Легальное определение понятия «совместительство» позволяет выделить его как особый вид трудового договора. Характерными чертами совместительства являются: работа по другому (помимо основного) трудовому договору; работа за пределами рабочего времени, установленного по основному месту работы. Исключение из общего правила предусмотрено постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»: педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ).

Различается внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя) совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником заключается второй трудовой договор – о работе по совместительству и издается дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.

Допускается заключение одним работником трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если федеральным законом не установлено иное. При совместительстве (как внутреннем, так и внешнем) допускается работа как по той же профессии, специальности, должности, что и по основной работе, так и по иной.

[свернуть]

2.12. Понятие, содержание трудового договора.

Понятие трудового договора

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из легального определения и доктринального (научного) понимания этого института, основными признаками трудового договора являются:

— работник и работодатель свободны в выборе друг друга и содержания договора, так как соглашение предполагает добровольное волеизъявление;
— предметом договора является процесс труда или, как это иногда называют, «живой труд». По окончании отдельного задания работник продолжает трудиться и работа, таким образом, нацелена не на достижение конкретного результата, а на систематическое выполнение обязанностей, т. е. на труд как таковой;

— работник подчиняется работодательской власти в ее законных проявлениях. Он обязуется соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда, не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), подчинятся требованиям охраны труда;
— работник выполняет работу лично, т. е. не вправе передоверить свои обязанности третьим лицам. Любые замены возможны либо по соглашению сторон — таков, например, перевод работника к другому работодателю (п. 4 ст. 77 ТК РФ) или по воле работодателя — например, временное замещение работника в случае его отсутствия. Поднайм по инициативе работника, в отличие от общих правил гражданско-правовых договоров, не допускается.

Содержание трудового договора образуют его условия.

Среди условий, вырабатываемых сторонами, различаются два вида условий: обязательные и дополнительные.

Формально в науке утверждается, что необходимые условия — это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора. На деле обязательные (необходимые) условия не являются безусловно обязательными, существенными в гражданско-правовом смысле. Законодательство о труде допускает отсутствие каких-либо отдельных условий трудового договора и даже полное отсутствие договора как документа при фактическом допущении к работе (ст. 16 ТК РФ). Это не препятствует возникновению и существованию трудового отношения. Дополнение трудового договора может быть сделано добровольно соглашением сторон или через механизм принуждения (путем обращения в суд). Включение в трудовой договор отсутствующих условий может быть оформлено как дополнительным соглашением, так и оформлением нового договора.

В юридической литературе перечень существенных условий трудового договора, закрепленный ст. 57 ТК РФ, неоднократно подвергался критике. Так, Л. А. Чиканова отмечала, что «под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон». Делается вывод, что существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, так как они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора. Сходной позиции придерживалась и Л. А. Сыроватская, по мысли которой: «под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет». Она относила к ним лишь два: место работы и трудовую функцию. Действительно, без указания на работодателя и вид работы даже суду невозможно определить содержание данного правоотношения и круг участвующих лиц. Все иные «обязательные» условия важны, но могут определяться и после фактического возникновения трудового отношения.

Обязательные условия трудового договора предваряются информационным разделом. Он содержит сведения о сторонах трудового договора, об их документах. В частности, это данные о наименовании, организационно-правовой форме и представителе работодателя, фамилия имя, отчество работника. Сюда также входят данные удостоверения личности работника, уполномочивающих документов представителя работодателя. Традиционны для любого договора место и дата его заключения.

В силу ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся:

— место работы. Местом работы является организация. При выполнении работы в структурном подразделении, находящемся в другой местности, следует указывать местонахождение данного подразделения. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: «Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта»;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Работодатель свободен в выборе наименования должности в штатном расписании организации. Однако такое право ограничивается, если с выполнением работ связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В таких случаях наименование должностей, профессий, специальностей должно соответствовать наименованиям, указанным в нормативных правовых актах;
— дата начала работы. Объективно дата начала работы необходима лишь в случаях, когда работник и работодатель планируют начать применять труд работника в дату, отличную от даты подписания трудового договора. Во всех иных случаях, в силу ст. 61 ТК РФ, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т. е. на следующий день после его подписания обеими сторонами);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если для данного работника оно не отличается от общих правил, действующих у данного работодателя согласно локальным нормативным правовым актам;
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристики определяются в соответствии с процедурой специальной оценки условий труда (аттестация рабочих мест) и регулируются специальным федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ;
— условия, определяющие характер работы. В качестве примеров ТК РФ называет подвижной, разъездной, в пути. Сюда можно отнести также дистанционную работу, вахтовую, по дежурствам, в полевых условиях, сезонную и иные;
— условия труда на рабочем месте. Условия труда — совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется деятельность. На практике под особыми условиями труда прежде всего понимается работа во вредных или опасных условиях. Негативными факторами, влекущими признание вредных и (или) опасных условий труда, могу выступать шумовое, пылевое, химическое, радиационное, электромагнитное загрязнения, вибрация, загазованность, недостаточность освещения, выполнение работ на высоте, под землей или под водой, другие обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью работника;
— условие об обязательном социальном страховании работника. Социальное страхование действует в силу федерального законодательства и подзаконных нормативных актов. Данное условие необходимо лишь в случае особых правил социального страхования, улучшающих положение работника по сравнению с нормами национального права.

Факультативные (дополнительные) условия вырабатываются сторонами трудового договора по собственному желанию, исходя из особенностей деятельности организации и труда конкретного работника. К ним предъявляются два требования: они не могут нарушать нормативные правовые акты Российской Федерации и не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, закрепленными в нормативных правовых актах о труде. На практике в качестве дополнительных условий наиболее часто включаются:

— об установлении испытательного срока;
— об установлении неполного рабочего времени;
— о ненормированном рабочем дне;
— о неразглашении охраняемой законом тайны;
— об обязанности работника периодически повышать квалификацию;
— об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя.

[свернуть]

2.13. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора, их классификация.

Один из основных тезисов в данном вопросе: увольнение работника производится только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом, и с соблюдением установленного порядка увольнения. Представим основания увольнения в виде схемы (рис. 10.1).

Основания прекращения трудового договора

Далее последовательно рассмотрим наиболее часто применяемые, с одной стороны, и наиболее сложные – с другой, основания увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Само основание увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 78 Кодекса.

По данному основанию может быть расторгнут любой трудовой договор (как срочный, так и на неопределенный срок) и в любое время.

В трудовом праве в случаях, когда имеется соглашение сторон по какому-либо вопросу, законодатель, как правило, не предусматривает дополнительных ограничений, главным является правильное оформление такого соглашения.

В данном случае рекомендуется заключить отдельное соглашение о расторжении трудового договора. Однако возможно также написание работником соответствующего заявления с последующим проставлением на нем визы работодателем. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 аннулирование данной договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Увольнение в связи с истечение срока трудового договора

Основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 79 Кодекса.

Увольнение по данному основанию будет возможно только в случае, если сам трудовой договор является законно срочным, т.е. он заключен при наличии оснований, предусмотренных, в частности, ст. 59 ТК РФ.

Порядок увольнения по данному основанию предусматривает письменное предупреждение работника об истечении срока договора не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение: истечение срока действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю

Основание увольнения предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это увольнение может осуществляться как по письменному согласованию между работодателями, так и при отсутствии такового. Особенностью увольнения является необходимость внесения в трудовую книжку: а) указания на то, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия и б) наименования работодателя, к которому осуществлен перевод.

Увольнение работника вследствие его отказа от продолжения работы (перевода на другую работу) в связи:

– со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– с изменением определенных сторонами условий трудового договора – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– с медицинским заключением (либо отсутствием у работодателя соответствующей работы) – п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– с переездом работодателя в другую местность – п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работника по данным основаниям важными обстоятельствами, влияющими на законность увольнения, являются:

1) наличие письменного отказа работника от продолжения работы (перевода на другую работу), который должен быть недвусмысленным и определенным;
2) соблюдение соответствующих процедур до увольнения.

Кроме того, при увольнении по п. 7–9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

[свернуть]

2.14. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Увольнение в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения трудового договора

Основание увольнения предусмотрено п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Конкретный перечень нарушений, допущенных при заключении трудового договора, при которых работник увольняется по данному основанию, приведен в ст. 84 ТК РФ:

– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
– заключение трудового договора в нарушение постановления по делу об административном правонарушении о дисквалификации, ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
– заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья;
– отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
– заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
– заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Увольнение работника по собственному желанию

Основание увольнения предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, порядок увольнения – ст. 80 ТК РФ, особенности порядка увольнения отдельных категорий работников – ч. 5 ст. 71, ст. 280 и ч. 1 ст. 292 ТК РФ.

Работник имеет право уволиться по собственному желанию в любое время, независимо от каких-либо дополнительных условий и обстоятельств, в том числе вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок, по совместительству или по основной работе и пр.).

Единственное условия для такого увольнения – письменное предупреждение работодателя об этом. Общеустановленный срок предупреждения – не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

При увольнении в период испытания – три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

При увольнении руководителя организации – не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев – три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

В случае достижения договоренности между работником и работодателем указанные сроки могут быть сокращены, вплоть до увольнения непосредственно в день подачи работником заявления.

[свернуть]

2.15. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение

Увольнение работника за виновное поведение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем в этом случае необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, который рассмотрен нами в параграфе 16.3.

Особенности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается (работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников;

2) дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, т.е. уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.

Особенности увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены);
2) увольнение по этому основанию также может быть произведено:
- – за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- – оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- – оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
- – самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
- – невыход на работу при переводе работника на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время:
- – на своем рабочем месте,
- – на территории организации-работодателя,
- – на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;
2) состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными, в частности, ст. 55 ГПК РФ (например, акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, объяснения других работников, аудио – и видеозапись).

Особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны, в том числе за разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

Переходим к рассмотрению второй группы оснований увольнения по инициативе работодателя. При увольнении по основаниям из данной группы основным будет являться строгое следование установленной процедуре увольнения, которая имеет свою специфику применительно к каждому основанию.

Увольнение работника в связи с ликвидации организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием увольнения являются:

– решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ);
– прекращение деятельности филиала, представительства, расположенного в другой местности;
– прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, в частности, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности;
– фактическое прекращение своей деятельности работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

Порядок увольнения предусматривает:

1) предупреждение работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении не менее чем:
- – за два месяца до увольнения – по общему правилу;
- – за три календарных дня – работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев;
- – за семь календарных дней – работника, занятого на сезонных работах;
2) сообщение в письменной форме в органы службы занятости о принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до увольнения;
3) выплату выходного пособия в размере:
- – среднего месячного заработка – по общему правилу;
- – двухнедельного среднего заработка – работникам, занятым на сезонных работах;
4) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
5) сохранение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения:
- – в исключительных случаях;
- – по решению органа службы занятости населения;
- – если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Необходимо отличать различные по существу управленческие действия работодателя: сокращение численности и сокращение штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по одной должности, при сокращении штата – исключение должности из штатного расписания.

Порядок увольнения по данному основанию аналогичен порядку увольнения работника в связи с ликвидацией с одним, но существенным дополнением. При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.

Увольнение работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию важным является проведение аттестации в отношении конкретного работника, в результате которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

До увольнения работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следует учитывать следующие обстоятельства:

1) смена собственника имущества организации – это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при:
- – приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц;
- – обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
- – передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
- – передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
2) специальный субъект увольнения – руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер;
3) право увольнения у нового собственника действует в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности;
4) увольняемым работникам выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Увольнение работника в связи с представлением им работодателю подложных документов при заключении трудового договора

[свернуть]

2.16. Увольнение по требованию органов, не являющихся стороной трудового договора.

Увольнение работника в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основаниями для увольнения по данному основанию являются:

– повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки но месту прохождения военной службы – для работника, призванного на военную службу (п. 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663);
– предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы – для работника, направленного на альтернативную гражданскую службу (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-Φ3 «Об альтернативной гражданской службе»).

Увольнение работника в связи с восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Следует учитывать следующие обстоятельства:

1) специальный субъект увольнения – работник, принятый на должность уволенного работника, который восстановлен на прежней работе решением государственной инспекции труда или суда;
2) работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. Зет. 81 ТК РФ;
3) при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

С рассмотренным основанием коррелирует п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – увольнение работника в связи с отменой решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Применятся в случаях, когда решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на прежней работе отменено в судебном либо административном порядке.

Увольнение работника в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

– по приговору суда – п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
– по постановлению о назначении административного наказания – и. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на такие особенности:

1) приговор суда или постановление о назначении административного наказания должны вступить в законную силу;
2) увольнение по данным основаниям будет являться правомерным, только если назначенное работнику уголовное или административное наказание исключает возможность продолжения им работы.

Например, осуждение работника к лишению свободы будет являться основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а назначение наказания в виде штрафа – нет. Также и в административном деле: при назначении административного наказания в виде, например, дисквалификации работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а в виде предупреждения или штрафа – увольнение не может быть произведено;

3) при увольнении по и. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Особенностями увольнения но данному основанию являются:

1) работник может быть признан неспособным к трудовой деятельности только медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке;
2) по данному основанию может быть уволен работник, признанный полностью неспособным к трудовой деятельности.

В случае если у работника наступила временная нетрудоспособность (т.е. работник признан временно неспособным к трудовой деятельности) либо работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности временно, то по данному основанию работник уволен быть не может.

При временной нетрудоспособности за работником сохраняется место работы (должность) и ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

При нуждаемости работника в переводе на другую работу по состоянию здоровья работодатель обязан произвести необходимые действия, предусмотренные ст. 73 ТК РФ и рассмотренные нами выше;

3) увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

[свернуть]

2.17. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя письменно не менее, чем за две недели.

Временные, сезонные работники и работники в период испытательного срока предупреждают работодателя не менее, чем за три календарных дня. Максимальный срок уведомления законом не установлен.

По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения — вплоть до дня подачи заявления.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы или иными уважительными причинами (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию, тяжелая болезнь работника или его близкого родственника), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником.

Работодатель не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.

Вопреки устоявшейся формулировке «прошу уволить меня по собственному желанию», заявление не является просьбой и лишь ставит работодателя в известность о предстоящем прекращении трудового отношения. Работодатель не вправе отказать в приеме или удовлетворении заявления работника.

В случае нарушения трудовой дисциплины в период срока предупреждения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные оригиналы документов, произвести денежный расчет по неоспариваемым сумам. Задержка в увольнении, несмотря на наличие обоснованных причин, а также невыдача трудовой книжки влекут оплату работнику времени вынужденного прогула. При невозможности выдать работнику трудовую книжку в последний день работы работодатель обязан письменно (почтовым сообщением) уведомить его о необходимости получить трудовую книжку. С согласия работника допускается почтовая отправка трудовой книжки по указанному им адресу.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в таком случае не производится, если на место работника не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

Статья 127 ТК РФ предусматривает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. Если такой отпуск предоставляется при расторжении трудового договора по инициативе работника, этот работник вправе отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты оказания давления со стороны работодателя. Незаконным является также требование работодателя о подаче заявления с незаполненной датой, — с тем, чтобы в любое удобное время внести дату и расторгнуть трудовой договор с работником якобы по его желанию.

[свернуть]

2.18. Перевод на другую работу: понятие и виды.

Переводом на другую работу являются изменения трех условий трудового договора (по отдельности или в сочетании):

а) трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации-работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре);
в) местности выполнения работы (т. е. пределов административно-территориальных границ населенного пункта. Реальная транспортная доступность в пределах местности, согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2, не учитывается).

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные.

Временный перевод с письменного согласия работника допускается на срок до одного года. В случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, — до выхода этого работника. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то перевод считается постоянным.

Временный перевод без согласия работника ограничивается сроком в один месяц и допускается только по следующим основаниям:

1) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
2) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 1;
3) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, если такая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 1;
4) замещение временно отсутствующего работника, если отсутствие работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 1.

Перевод по трем последним пунктам допустим только на работу равной квалификации. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Графически перевод и его виды можно представить в следующей схеме (рис. 3).

Перевод и его виды

Рис 3. Перевод и его виды

[свернуть]

2.19.Порядок оформления увольнения и производства расчета. Выходное пособие

Увольнение по соглашению сторон

Само основание увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 78 Кодекса.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; порядок увольнения содержится в ст. 79 Кодекса.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю

Основание увольнения предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение работника вследствие его отказа от продолжения работы (перевода на другую работу) в связи:

– со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– с изменением определенных сторонами условий трудового договора – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– с медицинским заключением (либо отсутствием у работодателя соответствующей работы) – п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– с переездом работодателя в другую местность – п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

1) наличие письменного отказа работника от продолжения работы (перевода на другую работу), который должен быть недвусмысленным и определенным;
2) соблюдение соответствующих процедур до увольнения.

Порядок и сроки расчета при прекращении трудового договора.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить неоспариваемую им сумму.

Порядок выдачи заработной платы, неполученной ко дню смерти работника, определен ст. 141 ТК РФ.

В случае нарушения работодателем или уполномоченным им в установленном порядке представителем сроков выплаты работникам заработной платы при увольнении для указанных лиц установлена материальная ответственность, предусматривающая уплату процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Такая обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

[свернуть]

Правовое регулирование организации и применения наемного труда

3.1. Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

Рабочее время состоит из фактически отработанного в течение дня периода, который может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности смены.

В рабочее время включаются и некоторые периоды в пределах рабочей нормы, когда работа фактически не исполняется (оплачиваемые перерывы, простой не по вине работника и т.п.).

Рабочий день (смена) — продолжительность рабочего времени в течение суток в соответствии с внутренним трудовым распорядком и (или) графиком работы.

Рабочая неделя — продолжительность рабочего времени в течение календарной недели. Как правило, устанавливаются пятидневные или шестидневные рабочие недели.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это максимальная установленная государством продолжительность рабочего времени, которая может быть сокращена, что дополнительно предусматривается в локальных нормативных актах.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Трудовым законодательством также установлены и пределы продолжительности ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК). Так. для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, от 16 до 18 лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, от 16 до 18 лет — 4 часа; для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

— для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
— для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
— для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Указанная продолжительность рабочего времени и ежедневной смены является нормальной.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 ст. 94 ТК для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. I ст. 92 ТК) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для несовершеннолетних.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК).

Продолжительность работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день, регулируется приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время также сокращается на один час (ст. 96 ТК). Ночным считается время с 22 до 6 часов.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие 18-лстнсго возраста, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

[свернуть]

3.2. Режим и учет рабочего времени.

Режим рабочего времени — порядок распределения времени работы в пределах определенного календарного периода (месяца, недели и т.п.).

Согласно ст. 100 ТК режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В зависимости от характера производства, нормы рабочего времени, условий деятельности организаций и иных факторов режим рабочего времени устанавливается в каждой из организаций самостоятельно. 13 законе лишь предусматриваются возможные варианты. Так, одним из видов режимов является работа с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут но распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Ненормированный рабочий день устанавливается лишь для некоторых категорий работников, он не может быть общим для всех работающих. Список должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть приложением к коллективному договору или к правилам внутреннего трудового распорядка.

При этом на работников с таким рабочим днем распространяются положения нормального режима рабочего времени (например, находиться на рабочем месте в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка).

Работодатель не вправе систематически привлекать таких работников к работе в неурочное время, а переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени должны быть компенсированы дополнительным отпуском (ст. 119 ТК).

Ненормированный рабочий день не устанавливается лицам, работающим по режиму неполного рабочего дня.

Согласно ст. 102 ТК допускается работа в режиме гибкого рабочего времени, когда для отдельных работников или коллективов структурных подразделений возможно саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

В пределах переменного (гибкого) времени в начале и конце дня (смены) работник по своему усмотрению начинает и заканчивает работу. Одновременно определяется фиксированное время, когда работник обязан находиться на своем рабочем месте. Другими словами, в установленных пределах работник вправе осуществлять саморегулирование начала, окончания и общую продолжительность конкретного рабочего дня.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон, оговариваются в соответствующем гибком графике. При этом максимально допустимая суммарная продолжительность рабочего времени в сутки при 40-часовой рабочей неделе не должна превышать 10 часов, в исключительных случаях — 12 часов (вместе с перерывом на обед).

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

В целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (при непрерывном производстве), вводится сменная работа — работа в две, три или четыре смены.

При сменной работе каждая группа работников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору, они доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть на менее 12 часов, еженедельного — не менее 42 часов (ст. 110 ТК). В связи с этим период работы по графику, после которого должен быть выходной день, не может превышать шесть дней.

Для определения того, отработал ли фактически работник норму труда в рабочих часах, ведется учет рабочего времени, который может быть поденным и суммарным. Первая система учета применяется при наличии точно установленного нормального рабочего времени, когда возможно подсчитать рабочее время в течение каждого дня.

При суммарном учете продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) в среднем за учетный период, превышающий соответственно сутки и рабочую неделю. При этом продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы. Возникающая недоработка или переработка балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов по графику равнялась норме часов за одинаковый период.

Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете обычно составляет 10—12 часов. Работа, выполняемая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В организациях с особым характером труда, где интенсивность работ в течение рабочего дня неодинакова, рабочий день может быть разделен на части так, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК).

Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюзного органа.

Особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работника является вахтовый метод организации работ (ст. 297 ТК).

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, у которых есть медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного трудовым законодательством.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.

[свернуть]

3.3. Понятие и виды времени отдыха. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации.

В соответствии со ст. 106 ТК время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Трудовым законодательством лишь устанавливаются общие правила предоставления времени отдыха за конкретный период (в течение рабочего дня, суток, недели, года), а порядок его использования — право самого работника.

При этом требования закона, регулирующие время отдыха, распространяются на всех лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм.

Согласно ст. 107 ТК видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Работник вправе использовать перерыв по своему усмотрению.

Время перерыва и его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На отдельных видах работ в течение рабочего времени предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

В соответствии со ст. 258 ТК работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Ежедневный (междусменный) отдых— это промежуток времени между окончанием рабочего дня (смены) и ее началом на следующий день. Продолжительность данного времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от продолжительности работы и обеденного перерыва. По общему правилу продолжительность ежедневного отдыха составляет не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Еженедельный непрерывный отдых — период времени с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день.

В соответствии со ст. 110 ТК продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Согласно ст. 153 ТК по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть дан другой день отдыха.

Кроме того, отдельным категориям работников законом предусматривается право на предоставление дополнительных выходных дней. Так, на основании ст. 319 ТК одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно дается дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

В соответствии с Конституцией работающему по трудовому договору гарантируется право на ежегодный отпуск. Данное право конкретизируется трудовым законодательством. Так, согласно ст. 2 ТК обеспечение данного права является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Отпуск — это ежегодный непрерывный отдых в течение установленного законом количества дней подряд, который предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с действующим законодательством.

Например, удлиненные отпуска установлены:

— работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);
— педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК);
— государственным служащим (ст. 46 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
— муниципальным служащим;
— прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ (п. 1 ст. 41.4 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»);
— судьям (п. 2 ст. 19 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);
— гражданам, занятым на работах с химическим оружием.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

— время фактической работы;
— время, когда работник фактически не работал, по за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;
— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Согласно ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

[свернуть]

3.5. Ежегодные основные отпуска и порядок их предоставления.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Следовательно, ежегодным оплачиваемым отпуском признается непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Ежегодный оплачиваемый отпуск предназначен для отдыха и полного восстановления сил работника, ибо ограничение продолжительности рабочего дня (40-часовая рабочая неделя или сокращенное рабочее время), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни не обеспечивают полного восстановления для обеспечения нормального уровня жизнедеятельности человека. Работнику важен продолжительный непрерывный отдых для поддержания здоровья и полного восстановления трудоспособности. Наряду с восстановительной функцией ежегодный оплачиваемый отпуск играет немалую роль в удовлетворении других интересов и потребностей работника, например для повышения общеобразовательного и культурного уровня и т.п.

Право на оплачиваемый отпуск предусмотренно Конвенцией МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.), которая была принята в г. Женеве

24 июня 1970 г. на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ) и вступила в силу 30 июня 1973 г. Россия ратифицировала Конвенцию с заявлениями Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ. Для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 6 сентября 2011 г.

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск ничем не ограничено. Единственным условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.

До принятия ТК РФ в 2001 г. временные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, правом на отпуск или на замену его денежной компенсацией не пользовались. В настоящее время в соответствии со ст. 291 и 295 ТК РФ указанные работники имеют право на оплачиваемые отпуска.

Длительное время неурегулированным оставался вопрос об оплачиваемых отпусках работающими по совместительству. В соответствии со ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска в настоящее время предоставляются им одновременно с отпуском по основной работе.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам в соответствии со ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней. Указанный отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, называемый также удлиненный основной отпуск, предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Цель таких отпусков – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств.

Так, например, правом на удлиненный отпуск пользуются: работники моложе 18 лет – не менее 31 календарного дня; инвалиды – не менее 30 календарных дней; граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающие на условиях трудового договора, – 30 календарных дней и др.

Правом на удлиненные отпуска пользуются научные работники научных учреждений, занимающие штатные должности и имеющие ученую степень доктора наук, – продолжительностью 48 рабочих дней, а кандидата наук – 36 рабочих дней согласно постановлению Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень».

[свернуть]

3.6. Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (далее именуется — дополнительный отпуск) предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации.

В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. При этом трудовой стаж исчисляется только за работу у одного и того же работодателя.

Трудовой стаж для получения права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется, как правило, месяцами. Если работник какой-то месяц проработал не полностью, то при предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска число дней, составляющее менее половины месяца, из подсчета трудового стажа исключается, а половина и более — округляется до месяца.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрасте до 18 лет;
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Работнику дается ежегодный отпуск не за календарный год работы, а рабочий, исчисляемый со дня поступления на работу.

Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельные категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск получают по своему желанию в удобное для них время. Так, согласно ст. 286 ТК лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

На основании Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 25.06.2012 № 90-ФЗ) супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих.

В соответствии со ст. 124 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

[свернуть]

3.7. Оплата труда работников и правовые методы ее регулирования.

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая, в свою очередь, определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, а также затраты на содержание семьи работника и другие затраты, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В обеспечении права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы особое значение придается гарантиям оплаты труда. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников установлена в ст. 130 ТК РФ, а в дальнейших статьях ТК РФ эти гарантии раскрываются и детализируются.

В указанную систему включаются следующие государственные гарантии:

— величина МРОТ в Российской Федерации;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
— федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
— сроки и очередность выплаты заработной платы.
1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является одной из первых гарантий в указанной системе. Он устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Напомним, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 7, 37) указанный МРОТ гарантируется каждому работнику и без всякой дискриминации. Основой для его установления является величина прожиточного минимума, что было предусмотрено Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ в перспективе до величины прожиточного минимума, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, определяются специальным федеральным законом согласно ст. 421 ТК РФ. С 1 июля 2017 г. МРОТ в сумме 7800 руб. в месяц установлен Федеральным законом от 19 декабря 2016 г. № 460-ФЗ, внесшим изменения в ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

В ст. 133 ТК РФ определены источники финансирования, за счет которых обеспечивается МРОТ в организациях бюджетного сектора экономики:

— организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
— организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
— организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов.

[свернуть]

3.8. Оплата труда работников бюджетной сферы.

В связи с реформой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений были внесены изменения в ст. 144 ТК РФ. Этой статьей предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
– в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ, их нормативными правовыми актами;
– в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Рассматриваемые системы оплаты труда устанавливаются также с учетом: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих; государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций РТК; мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Правительство РФ согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. С данным положением нормы связана ч. 3 ст. 144 ТК РФ, устанавливающая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Следует отметить, что в ст. 129 ТК РФ базовый оклад, базовая ставка заработной платы определены именно как минимальный оклад, ставка заработной платы работника указанных учреждений, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, и без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Профессиональные квалификационные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Указанные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к этим группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 Минздравсоцразвития России утверждены профессиональные квалификационные группы и указанные критерии с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами. В качестве примера можно привести профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н.

Перевод на новые условия оплаты труда повлек за собой изменения в порядке установления окладов, выплат компенсационного характера, условиях осуществления выплат стимулирующего характера и др. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не определено федеральным законом или указом Президента РФ.

При установлении системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях учитывается, что на них распространяются Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822. Данный перечень включает выплаты: работникам, запятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, а также за работу с шифрами.

Эти выплаты устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы на основании аттестации рабочих мест. Размеры и условия указанных выплат конкретизируются в трудовом договоре работника при введении новых условий оплаты труда.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.

Указанный перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; стаж непрерывной работы; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника.

[свернуть]

3.9.. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

При регулировании данного вопроса законодатель несколько непоследовательно очертил круг условий труда, которые отличаются от нормальных. Так, ст. 146 ТК РФ говорит об «особых условиях труда», перечисляет их и устанавливает повышенную оплату за работу в таких условиях труда. В свою очередь, ст. 149 ТК РФ предусматривает «другие случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных», хотя до этой статьи подобных случаев еще не приводилось, кроме ст. 146. В связи с этим в качестве условий груда, отклоняющихся от нормальных, нами будут рассматриваться все случаи, когда работа производится при наличии любых условий труда, отличающихся от нормальных.

Трудовым кодексом РФ поименованы следующие условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

– работы с вредными, опасными условиями труда;
– работы с иными особыми условиями труда;
– работа в местностях с особыми климатическими условиями;
– выполнение работ различной квалификации;
– совмещение профессий (должностей);
– сверхурочная работа;
– работа в ночное время;
– работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
– выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

Во всех случаях, когда работником выполняются подобные работы или работа производится в подобных условиях, оплата его труда увеличивается. Такое увеличение может достигаться различными способами: работнику могут производиться доплаты за работу (например, при совмещении профессий или должностей) или надбавки (например, при работе в районах Крайнего Севера), тарифная ставка (оклад) такого работника может быть увеличена на районный или иной коэффициент (например, за каждый час работы в ночное время), оплата может производиться в полуторном или двойном размере (при сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни).

Конкретные размеры повышения оплаты труда в ряде случаев установлены непосредственно ТК РФ, в большинстве случаев – определены подзаконными нормативными актами, иногда – вводятся работодателем. Необходимо отметить, что, как правило, нормативные правовые акты устанавливают минимальный уровень повышения оплаты труда, предоставляя возможность работодателю его увеличивать с учетом своих финансовых возможностей.

Что касается конкретных размеров повышения оплаты труда, то в настоящее время они следующие:

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, установлено повышение оплаты труда в размере не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;
2) труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, установленных актами органов государственной власти СССР^[1];
3) при выполнении работ различной квалификации при повременной оплате труда работа оплачивается по работе более высокой квалификации, при сдельной оплате труда – по расценкам выполняемой работы (ст. 150 ТК РФ);
4) при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ);
5) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ);
6) работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:
- – при сдельной оплате труда – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- – при повременной оплате труда и при установлении дневных или часовых тарифных ставок – не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- – при повременной оплате труда и при установлении оклада – не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ);
7) за работу в ночное время каждый час работы оплачивается на 20% больше, по сравнению с работой в дневное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).

[свернуть]

3.10. Тарифная система оплаты труда и ее элементы.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Чаще всего используются тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ч. 1 ст. 143 ТК РФ). Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности и напряженности работ. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Работодатель определяет размеры тарифных ставок в денежном выражении и фиксирует их в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады устанавливаются в штатном расписании, которое утверждает работодатель.

Тарифная сетка – элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой шкалу, разбитую на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. На практике используются в основном шестиразрядные (реже восьмиразрядные) тарифные сетки.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложностью и напряженностью, условиями труда, интенсивностью. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

[свернуть]

3.11. Понятие сверхурочных работ. Порядок привлечения и компенсации.

Сверхурочная работа — особый режим работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавер-шение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3) производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно.

Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. разъяснено, что самостоятельный выбор работником времени отдыха в порядке компенсации за сверхурочную работу приравнивается к прогулу и предоставляет работодателю право уволить работника.

[свернуть]

3.12. Понятие компенсационных выплат и их виды.

В ТК РФ основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам объединены в разд. VII (гл. 23-28).

Согласно ТК РФ гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально- трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).

Эти определения закрепляют правовые понятия, обеспечивающие работникам реальную возможность выполнения трудовых функций, обусловленных трудовым договором.

Гарантии имеют две формы: денежную и неденежную. Гарантии в денежной форме подразделяются на два вида: гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Они выплачиваются работнику с целью недопущения снижения заработка работника.

В ст. 165 ТК РФ установлены следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:

– при направлении в служебные командировки;
– переезде на работу в другую местность;
– исполнении государственных или общественных обязанностей;
– совмещении работы с обучением;
– вынужденном прекращении работы не по вине работника;
– предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
– в некоторых случаях прекращения трудового договора;
– в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
– в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Законодателем устанавливаются важные положения и о том, что при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В то же время перечисленный в ст. 165 ТК РФ перечень видов гарантий и компенсаций приведен наряду с общими гарантиями и компенсациями, предусмотренными в других разделах ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.).

Таким образом, этот перечень видов гарантий и компенсаций не является исчерпывающим, тем более что трудовые права невозможно «оторвать» от гарантий, которые закреплены в большинстве разделов ТК РФ, образующих единые группы правовых норм соответствующих правовых институтов. А с другой стороны, многие из приведенных видов гарантий и компенсаций относятся к институту оплаты труда. Следовательно, нельзя утверждать, что блоки правовых норм, закрепляющих гарантии и компенсации, сложились в самостоятельный институт трудового права, выраженный в указанном разделе ТК РФ, на что уже обращалось внимание в учебной литературе по трудовому праву^[1]. Поэтому в настоящем учебнике нормы гл. 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» рассмотрены в главе «Трудовой договор»; гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» – в главе «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников»; гл. 25 «Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей» применительно к профсоюзным органам и КТС соответственно изложены в главах о профсоюзах и о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров и др. Иные виды гарантий и компенсаций рассматриваются в тесной взаимосвязи с нормами, относящимися к институту оплаты труда.

[свернуть]

3.13. Гарантийные выплаты и доплаты, их виды.

Гарантийные выплаты и гарантийные доплаты связаны с сохранением заработной платы за работником при отсутствии работника на работе и когда нет результатов его труда. Гарантийные выплаты – это сохранение за работником заработной платы (полностью или частично) за период времени невыполнения им трудовых обязанностей в силу уважительности причин, установленных законодательством. К этим выплатам можно отнести следующие: оплату времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе либо при изменении формулировки увольнения (ст. 374 ТК РФ); выплату выходного пособия (ст. 178 ТК РФ); выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 114, 116 ТК РФ и др.), а также за время учебных дополнительных (целевых) отпусков (ст. 173–176 ТК РФ). К гарантийным выплатам также относится оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей. Работодатель обязан согласно ст. 170 ТК РФ, освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с федеральным законом должны исполняться в рабочее время. В этих случаях орган, привлекающий работника в его рабочее время к указанным обязанностям, производит выплату в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии со ст. 183 ТК РФ и федеральным законом.

При повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве работнику (его семье) согласно ст. 184 ТК РФ возмещаются его утраченный заработок (доход), а также расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185).

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или может использоваться в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов. При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

Гарантийные доплаты производятся в случаях, установленных в законодательстве: при специальных перерывах для обогревания, включаемых в рабочее время (ст. 109 ТК РФ); при дополнительных перерывах для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ); доплата работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы (ст. 271 ТК РФ); доплата женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ); при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ); при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка (ст. 254 ТК РФ).

[свернуть]

3.14. Формы материального стимулирования труда работников.

Премиальная система заработной платы – это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.

Показатели премирования, устанавливаемые в Положении о премировании, играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда, обеспечению надлежащей культуры производства и т.д.

В Положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых; показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку); порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.

[свернуть]

3.15. Ограничение удержаний из заработной платы.

В соответствии с действующим законодательством четко установлены случаи, при наступлении которых производятся удержания из заработной платы.

К удержаниям из заработной платы работника, которые производятся в случаях, предусмотренных федеральными законами относятся прежде всего налоговые вычеты. В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, включая и вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей (т.е. заработную плату работника).

К числу других случаев, предусмотренных федеральными законами, когда допускаются удержания из заработной платы, относятся: удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненного работником здоровью другого лица, а в случае смерти этого лица — членам семьи, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением, и в иных случаях, прямо указанных в законах.

Согласно ст. 137 ТК заработная плата охраняется от необоснованных удержаний, которые могут производиться по распоряжению работодателя:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

При этом работодатель вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени — не позже одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Удержания в пределах данного срока допускаются, если выполнено также еще одно условие — работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Однако в ст. 248 ТК предусмотрено еще одно основание для удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя — это взыскание с работника суммы причиненного по его вине ущерба, не превышающего среднемесячного заработка.

В соответствии со ст. 138 ТК общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. Так, в ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 12.03.2014) предусматривается, что при исполнении исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) с должника-гражданина может быть удержано не более 50% заработной платы и иных доходов.

Ограничения, установленные указанной статьей, не распространяются на удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с Федеральным законом не обращается взыскание. К их числу относятся согласно ст. 101 указанного Закона денежные суммы, выплачиваемые:

1) в возмещение вреда, причиненного здоровью;
2) в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
3) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством РФ отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
7) в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ о труде:
- а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
- б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
- в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;

[свернуть]

3.16. Понятие и значение трудовой дисциплины.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Технологическая дисциплина, являющаяся частью трудовой дисциплины, заключается в соблюдении технических правил на производстве.

Производственная дисциплина — порядок на производстве — включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Методы обеспечения дисциплины труда:

— создание работодателем условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией):
— сознательное отношение к труду (работники должны сознательно относиться к своим обязанностям);
— поощрение за добросовестный труд (работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе);
— в отдельных случаях — применение мер дисциплинарного и общественного воздействия.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Трудовой распорядок организации определяется правшами внутреннего трудового распорядка — локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Основные разделы правил внутреннего трудового распорядка: общие положения (о действии правил); порядок приема и увольнения работников; основные права и обязанности работодателя; основные права и обязанности работника; рабочее время и его использование; поощрения за труд; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяют свое действие на всех работников.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель требует от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

Поощрения работников

Поощрение — это публичное признание трудовых достижений, осуществляемое в форме мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаст премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания, например «Лучший работник» по той или иной профессии, «Почетный ветеран труда» и т.д.

Все меры поощрения можно разделить на два вида: морального характера и материального (выдача премии и награждение ценным подарком).

[свернуть]

3.17. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения.

Основу дисциплины труда составляет внутренний трудовой распорядок, и ст. 189 ТК РФ определяет базовый правовой инструмент, с помощью которого он устанавливается – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Данный локальный нормативный акт обязателен для принятия как работодателями – юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями. Специальных требований к содержанию и структуре ПВТР законодатель не установил, поэтому работодатели вправе разрабатывать данный локальный нормативный акт самостоятельно с учетом положений ч. 4 ст. 189 ТК РФ, устанавливающей примерный перечень вопросов, относящихся к ведению ПВТР.

Однако для некоторых сфер государственной деятельности разработаны и утверждены ведомственными приказами Типовые правила внутреннего трудового распорядка^[1].

Выделяются два основных способа принятия правил внутреннего трудового распорядка:

1) если ПВТР являются самостоятельным локальным нормативным актом, то они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Порядок учета мнения представительного органа работников регулируется ст. 372 ТК РФ;
2) ПВТР могут быть приложением к коллективному договору (как это предусматривает ст. 190 ТК РФ), в таком случае разработка данного документа и внесение в него изменений и дополнений производится по правилам, предусмотренным для заключения коллективного договора.

Дисциплина труда помимо ТК РФ в некоторых отраслях определяется иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Связано это с тем, что к дисциплине труда работников в данных сферах предъявляются повышенные требования, поскольку в случае ненадлежащего исполнения работниками трудовых обязанностей создается угроза безопасности государства, возможны катастрофы и аварии, гибель и травмирование людей, ущерб имуществу и иные тяжкие последствия. Именно поэтому указанные нормативные акты содержат не только дополнительные меры поощрения работников, но и дополнительные обязанности, а также более широкий перечень дисциплинарных взысканий. Например, федеральными законами установлены повышенные требования к дисциплине государственных гражданских служащих, прокурорских работников, судей, спасателей^[2]

Уставы и положения о дисциплине действуют в отношении работников рыбопромыслового флота Российской Федерации^[3], железнодорожного^[4] и морского транспорта^[5]. Однако все эти нормативные правовые акты вопреки требованиям ч. 5 ст. 189 ТК РФ утверждены не федеральными законами, а подзаконными нормативными актами – постановлениями Правительства РФ, что делает их в части установления дополнительных мер дисциплинарного взыскания неприменимыми.

Первый (и пока единственный соответствующий требованиям ч. 5 ст. 189 ТК РФ) устав о дисциплине, установленный федеральным законом, был принят в 2011 г. Это Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии^[6]. Уставом предусмотрены специальные обязанности работников организаций, осуществляющих деятельность в области использования атомной энергии, в частности быть постоянно готовым к предупреждению и ликвидации аварийных ситуаций, прибыть незамедлительно на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий, незамедлительно извещать руководителей о возникновении любых аварийных ситуаций, об изменениях и нарушениях технологических процессов, о каждом несчастном случае на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья, о выходе из строя сооружений, оборудования и др. В дополнение к общепринятым мерам устанавливаются следующие дисциплинарные взыскания: строгий выговор; предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Кроме ПВТР, уставов и положений о дисциплине правила поведения работников могут фиксироваться с помощью такого правового инструмента, как должностная (производственная) инструкция.

[свернуть]

3.18. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.

Поощрения за труд рассматриваются как публичное (общественное) признание заслуг, награждение, оказание общественного почета за успех в труде. Работодатель поощряет работников за достигнутые результаты труда, добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Поощрение осуществляется путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным, подарком, почетной грамотой или представления к званию лучшего по профессии. Этот перечень видов поощрения, установленный в ст. 191 ТК РФ, не является исчерпывающим. Могут иметь место и другие виды поощрений работников за труд, если они определяются в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. В отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, в них предусматриваются и другие виды поощрений работников, на которых распространяются указанные уставы или положения.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники, согласно ст. 191 ТК РФ, могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном законодательством. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению установлен в Указе Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации».

Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством. Награждение за особые трудовые заслуги осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ (п. «б» ст. 89).

Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, звание Героя Труда Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания. Среди государственных наград — орден «За заслуги перед Отечеством», орден Дружбы, орден Почета, орден Мужества и др.; медали: «За заслуги перед Отечеством», «За отвагу» и др.; знаки отличия Российской Федерации: Георгиевский Крест, «За безупречную службу» и др.

Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряется установлением почетных званий. Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Президента от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». В нем установлено более 50 почетных званий РФ. К ним, в частности, относятся: «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный деятель науки Российской Федерации», «Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный учитель Российской Федерации», «Заслуженный изобретатель Российской Федерации» и др.

Трудовые достижения работников в определенных областях поощряются Государственными премиями, премиями Президента РФ, Правительства РФ (в области литературы и искусства, образования, науки и техники и др.).

Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетной грамотой Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 31 января 2009 г. № 73.

Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»^[1]. Это постановление обязывает работодателей вносить в трудовые книжки сведения о государственных награждениях, а также о других поощрениях, которые предусмотрены законодательством РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. В трудовые книжки не вносятся записи о премиях, включаемых в систему оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе (п. 25 Правил, утвержденных указанным постановлением Правительства РФ).

[свернуть]

3.19. Виды юридической ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Другими словами, дисциплинарный проступок является основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, свидетельствуя о виновном нарушении работником трудовых обязанностей. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину, наряду с другими обязанностями закреплена в ст. 21 ТК РФ, но она — одна из основных обязанностей работника, и вместе с тем выступает как базовая, поскольку выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, надлежащему (должному) их исполнению: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и другие обязанности.

В ТК РФ дается следующее определение дисциплинарного проступка: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192).

Таким образом, к нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных федеральным законом (при нанесении ущерба работодателю), — и к материальной ответственности либо к обеим видам юридической ответственности — одновременно. Как дисциплинарная, так и материальная ответственность являются самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве.

Для дисциплинарного проступка в сфере трудовых отношений характерны следующие признаки.

1. Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой правосубъектностью, достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с достижением указанного возраста физическое лицо способно нести личную ответственность за совершенный дисциплинарный проступок.
2. Он выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, неисполнение обязанностей в связи с ухудшением состояния здоровья работника, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью; при отказе от досрочного отзыва работника из отпуска или работодатель не создает необходимых условий труда, не обеспечивает исправным оборудованием, материалами и т.д.).
3. Противоправное поведение работника связано с выполнением его трудовых обязанностей. Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).
4. Дисциплинарный проступок причиняет вред работодателю при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом. Следствием дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины. Применение властью работодателя (уполномоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность разграничивается на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность, устанавливаемая, как известно, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192—195).

Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику при общей ответственности за совершение дисциплинарного проступка следующие: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, связанным с виновным поведением работника, совершившего дисциплинарный проступок. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается. Иными нормативными правовыми актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами не могут устанавливаться какие- либо дополнительные дисциплинарные взыскания, и не допускается их применение.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину. В ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, отнесены увольнения работника по следующим основаниям:

— за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81);
— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

[свернуть]

3.20. Материальная ответственность работодателя.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

— незаконного отстранения работника от работы (нарушение правил, предусмотренных в ст. 76 ТК), его увольнения (несоблюдение общих и особых норм об основаниях и порядке расторжения трудового договора (ст. 77—84; 261. 269, 372 ТК)) или перевода на другую работу (нарушение ст. 72, 74 ТК);
— отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
— задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, которая должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы), внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
— других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Например, к материальной ответственности работодатель может быть привлечен в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанному с работодателем трудовым договором.

В случаях, когда нарушение законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за время, в течение которого он не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

В соответствии со ст. 235 ТК работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности надень возмещения ущерба.

Материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для се хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащих работнику инструмента, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, где может быть установлен более высокий размер компенсации.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Компенсация морального вреда предусматривается в ст. 151, 1101 ГК. При этом право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, а также фактические обстоятельства, при которых причинен моральный вред.

[свернуть]

3.21. Материальная ответственность работников.

Возложение материальной ответственности на работника возможно при неисполнении им или ненадлежащем исполнении своих основных обязанностей, установленных в ст. 21 ТК РФ, включая обязанности: бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Эти, как и другие основные обязанности работника, определенные ТК РФ, конкретизированные в Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции или иных актах, принимаются работником к исполнению на основании заключенного трудового договора, порождающего конкретное трудовое правоотношение этого работника с работодателем. В содержание данного правоотношения входят указанные обязанности как субъективные обязанности работника, которые ему надлежит выполнять.

Если в результате виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей работником причинен материальный ущерб работодателю, то привлечение работника к материальной ответственности осуществляется в установленном законом порядке, с учетом условий наступления материальной ответственности, предусмотренных в ч. 1 ст. 233 ТК РФ.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб, который определен в ст. 238 ТК РФ как пряной действительный ущерб. В отличие от гражданско-правовой ответственности неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя, произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб как реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества либо необходимость произвести затраты либо излишние выплаты, т.е. ущерб выражается в утрате, ухудшении или понижении ценности имущества и т.д. Работник несет материальную ответственность также за ущерб, причиненный указанным третьим лицам в пределах сумм, выплаченных работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных третьим лицам в счет возмещения ущерба, в течение года с момента выплаты работодателем данных сумм.

При привлечении работника к материальной ответственности учитываются обстоятельства, исключающие материальную ответственность. К ним отнесены: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость или необходимая оборона либо неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Материальная ответственность работника исключается, если возникновение ущерба связано с указанными обстоятельствами, когда работник предвидит возможность (а иногда и неизбежность) возникновения ущерба в результате действия или бездействия, но либо не имеет возможности должным образом исполнить свои обязанности и не допустить ущерба (например, в связи с непреодолимой силой, с неисполнением обязанностей работодателем), либо осознанно идет на возможность возникновения ущерба для достижения общественно полезной цели (при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости, необходимой обороне).

[свернуть]

3.22. Ограниченная материальная ответственность работников.

В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работника подразделяется на два вида: ограниченную (или частичную) и полную.

Ограниченная материальность ответственность заключается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Если же сумма ущерба превышает размер среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а остальная часть ущерба списывается на убытки работодателя.

Поскольку ст. 241 ТК РФ не содержит перечня случаев причинения ущерба, за который предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, — этот вид ответственности является основным и применяется при отсутствии оснований для возложения на работников ответственности в полном размере.

[свернуть]

3.23. Полная материальная ответственность работников.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

— когда в соответствии с законом на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
— недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (как правило, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых или направляемых работодателю, если отсутствует возможность поручить эту функцию тем, кто занят этим постоянно, в чьи трудовые обязанности это входит);
— умышленного причинения ущерба;
— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (что должно быть подтверждено документально — справками медицинских учреждений или свидетелями, актом, своевременно составленным непосредственным или другим руководителем работника при участии очевидцев (свидетелей), появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения);
— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
— причинения ущерба в результате административною проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (ущерб причинен в свободное от работы время либо когда работник трудился, но при этом не выполнял свои трудовые обязанности, что происходит в связи с использованием работником в своих интересах имущества, принадлежащего работодателю).

Информация составляет служебную или коммерческую тайну, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 (в ред. от 11.02.2006). Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (в ред. от 23.09.2005). Это сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, определен постановлением Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 (в ред. от 03.10.2002).

Обязанность хранить тайну, имеющуюся в определенных сферах деятельности, предусмотрена в ряде федеральных законов о данной деятельности (например, п. 7 ч. 1 ст. 15 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими 18-летнего возраста и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Договор о полной материальной ответственности является дополнительным к трудовому договору. При его отсутствии для полной материальной ответственности работника записи в трудовом договоре о соответствующей его обязанности недостаточно.

Трудовой кодекс предусматривает два вида полной материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) устанавливается судом.

[свернуть]

Защита трудовых прав работников

4.1. Понятие охраны труда. Организация охраны труда на предприятиях.

российском трудовом праве принято рассматривать охрану труда в широком и узком смысле слова. В широком смысле охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Это определение охраны труда приведено в ч. 1 ст. 209 ТК РФ.

В узком смысле понятие охраны труда и его общая характеристика дают представление об охране труда как правовой категории. При этом охрана труда рассматривается, во-первых, как один из основных принципов трудового права, во-вторых, как самостоятельный правовой институт, в-третьих, как субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

В Конституции РФ определено, что в Российской Федерации как социальном государстве охраняется здоровье и труд людей (ст. 7). В числе основных прав и свобод человека и гражданина Конституция РФ закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Согласно этим базовым положениям Конституции РФ (ст. 7, ч. 3 ст. 37) и общепризнанным принципам и международным стандартам трудовых прав человека в ст. 2 ТК РФ получил признание принцип обеспечения права каждого на справедливые условия труда, в том числе на условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Положения Конституции РФ и принципы трудового права нашли свое проявление в нормах ТК РФ в установлении права работника на соответствующее рабочее место (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), обеспечение прав работников на охрану труда (гл. 36 ТК РФ) и обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст. 22, ст. 212 и другие статьи ТК РФ).

Охрана труда как институт трудового права охватывает нормы, направленные на определение порядка создания здоровых и безопасных условий труда и соответственно устанавливающие стандарты безопасности труда, правила техники безопасности и гигиены труда, обязанности соблюдения государственных нормативных требований во всех видах деятельности, обязанности сторон трудовых правоотношений в области охраны труда, а также обеспечение прав работников на охрану труда. Кроме того, определяются основные направления государственной политики в области охраны труда, управление и организация охраны труда, разграничение полномочий между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ, в сфере государственного управления охраной труда.

К институту охраны труда принято относить нормы, устанавливающие специальные правила по охране труда женщин, несовершеннолетних лиц, инвалидов, хотя в ТК РФ особая охрана их труда ныне получила закрепление в нормах, охватываемых разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Общеизвестно, что одной из трех целей трудового законодательства является создание благоприятных условий труда работников, что в сочетании с рассмотренными принципами и должно быть в основе норм института охраны труда.

Охрана труда как субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, раскрывается в конкретном трудовом правоотношении рядом правомочий, закрепленных в ст. 219, иных статьях ТК РФ, включая гарантии данного права, установленные в ст. 220 и других статьях ТК РФ.

[свернуть]

4.2. Право работника на охрану труда и его гарантии.

Право работника на охрану труда раскрывается рядом его правомочий, которые конкретизируются в ст. 219 ТК РФ как право каждого работника: на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; получение достоверной информации об условиях труда; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда до устранения такой опасности; право па запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом, уполномоченным па осуществление федерального государственного надзора, иными органами, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля; обращение (заявление, предложение) в органы государственной власти и местного самоуправления, к работодателю (объединению работодателей), а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда. Каждый работник также имеет право на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; личное участие или через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка; на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры этих компенсаций и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК. Повышенные или дополнительные компенсации могут устанавливаться коллективным договором или локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

У каждого работника есть право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда.

Этим правам работника на охрану труда корреспондируют обязанности, возлагаемые на работодателя, по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные в ст. 212 ТК РФ. Указанные права работников обеспечиваются юридическими гарантиями. Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ). Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

Закрепляя эти важнейшие положения, ТК РФ устанавливает ряд гарантий. Одна из гарантий направлена на сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности работодателя или временным запретом его деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. Работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу на период административного приостановления деятельности. В этом случае оплата труда производится работнику по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. К исключительным случаям, предусмотренным федеральными законами, относятся работы, выполнение которых для работников связано с чрезвычайными обстоятельствами по спасению жизни людей и значительных материальных ценностей (МЧС России, горные спасатели и др.). Если предоставление другой работы работнику но объективным причинам невозможно, то время простоя работника до устранения указанной опасности оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ в размере ⅔ его среднего заработка (ст. 157) и иными федеральным законами.

[свернуть]

4.3. Охрана труда женщин.

Согласно ст. 253 ТК РФ для всех работающих женщин установлены ограничения в применении их труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Данные ограничения не следует рассматривать как дискриминацию, поскольку они обусловлены особой заботой государства об обеспечении охраны здоровья и труда женщин, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Соответствующие перечни производств, работ, профессий и должностей, ограничивающих применение их труда, а также установление предельно допустимых норм нагрузок для женщин утверждаются Правительством РФ с учетом мнения РТК. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.

Нормы об охране труда женщин в связи с материнством направлены на установление облегченных условий труда, дополнительных льгот и повышенных гарантий.

Облегченные условия труда выражаются в запрещении привлекать беременных женщин к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки. Эти гарантии в отношении беременных женщин закреплены в ст. 259 ТК РФ. В то же время данная статья допускает как направление в служебные командировки, так и привлечение к сверхурочной работе и в ночное время, в выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинским заключением, выданным в установленном порядке. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от этих работ (ч. 2 ст. 259 ТК РФ). В таком же порядке направляются в командировки и привлекаются к указанным видам работ матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления женщине указанной работы она согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ должна освобождаться от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. За беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.

Несколько иной порядок установлен для перевода женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Они переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Дополнительные гарантии и льготы в целях охраны материнства и детства связаны с предоставлением отпусков по беременности и родам и перерывов для кормления ребенка.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерывов для отдыха и питания, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей продолжительность указанного перерыва устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся на начало или на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его сокращением. Они включаются в рабочее время и подлежат оплате (ст. 258 ТК РФ).

Женщинам по их заявлению на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в размере, определенном федеральными законами. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 дней (при усыновлении двух и более детей — 110 дней) со дня рождения детей и по их желанию отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В случае усыновления обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию предоставляются отпуска по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 дней (двух и более детей — 110 дней) со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ (ст. 257 ТК РФ).

Отпуска по уходу за ребенком предоставляются до достижения ребенком возраста трех лет по заявлению женщины, получающей пособие по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска, порядок и сроки выплаты которого определяются федеральным законом. Указанный отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или указанных лиц в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком согласно ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность), а время отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

[свернуть]

4.4. Охрана труда несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.

В целях повышенной охраны здоровья и труда несовершеннолетних работников, т.е. лиц, не достигших 18 лет, с учетом физиологических особенностей молодого организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные нормы по охране труда и регулирования их труда, а также дополнительные гарантии и льготы. Они установлены прежде всего в гл. 42 ТК РФ и некоторых статьях других глав ТК РФ. Для несовершеннолетних работников определена четкая возрастная граница для заключения трудового договора и приема на работу — с 16 лет. Допускается заключение трудового договора с 15 и 14 лет при соблюдении условий, установленных законом (ст. 63 ТК РФ).

Для облегчения трудоустройства молодежи субъекты РФ могут устанавливать квотирование рабочих мест для выпускников образовательных учреждений, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (сироты, выпускники детских домов и др.). В счет квоты (определенного числа рабочих мест), установленной органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, не могут быть приняты на работу другие лица.

Лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру, который осуществляется за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполняемых вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), по обслуживанию материальных ценностей на основе заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ), а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсичными препаратами, материалами эротического содержания).

Для несовершеннолетних работников ограничен вес переноски и передвижения тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. В соответствии с ч. 3 ст. 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещается применение труда работников моложе 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения РТК. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7.

Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, она составляет не более 24 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет и не более 35 часов в неделю для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Соответственно продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет — пяти часов, а в возрасте от 16 до 18 лет — семи часов (ст. 92 ТК РФ). Для учащихся образовательных учреждений различного уровня, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: в возрасте от 14 лет до 16 лет — 2,5 часа, а в возрасте от 16 до 18 лет — четырех часов (ч. 1 ст. 94 ТК РФ).

Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день и в удобное для этих работников время (ст. 267 ТК РФ). При этом в первом году работы они могут реализовать свое право на отпуск и до истечения шести месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ).

Дополнительные льготы и гарантии работникам, не достигшим 18 лет, устанавливаются как в области охраны труда, рабочего времени, отпусков, так и по другим условиям труда. В соответствии со ст. 268 ТК РФ запрещено привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также направлять в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческой работы: средства массовой информации, кинематография, театры и т.п. в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения РТК). Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально предусмотренной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени

[свернуть]

4.5. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Несчастный случай на производстве — это событие, в результате которого работник получил травму, острое отравление, тепловой удар, ожог, поражение электрическим током или другое повреждение здоровья, повлекшее необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату трудоспособности либо смерть.

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица.

К указанным лицам относятся:

— работники, выполняющие работу по трудовому договору;
— студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;
— лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации;
— другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве ранее регулировались Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.03.1999 № 279, которое постановлением Правительства РФ от 08.01.2003 № 5 признано утратившим силу.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, — повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

— в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
— при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;
— при следовании к месту служебной командировки и обратно:
— при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и др.);
— при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;
— при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;
— при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Пострадавший работник имеет право участвовать в расследовании несчастного случая и обжаловать решение о нем в Государственную инспекцию труда, профсоюзные органы и в суд.

Профессиональные заболевания, возникшие вследствие длительного воздействия производственных факторов, не расследуются, их устанавливают медицинские органы.

Не подлежат учету как несчастные случаи на производстве самоубийства, естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника. Травмы от опьянения или действий, связанных с опьянением, учитываются на производстве как несчастные случаи.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Статья 228 ТК прямо указывает, что работодатель должен предпринять при несчастном случае на производстве, кого информировать о нем.

При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:

— немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;
— принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
— сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии, произвести другие мероприятия);
— обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет в соответствии с настоящей главой;
— немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные законом.

При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно:

• о несчастном случае, происшедшем в организации:
- — в соответствующую государственную инспекцию труда; в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
- — в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности; в орган исполнительной власти субъекта РФ; в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай; в территориальные объединения организаций профсоюзов;
- — в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
- — страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• о несчастном случае, происшедшем у работодателя — физического лица:
— в соответствующую государственную инспекцию труда; в прокуратуру по месту нахождения работодателя — физического лица;
— в орган исполнительной власти субъекта РФ;
— в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;
— страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• о несчастном случае, происшедшем на судне:
— работодателю (судовладельцу), а при нахождении в заграничном плавании — также в соответствующее консульство РФ.

[свернуть]

4.6. Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда.

Работодателю грозят два вида ответственности: в большинстве случаев — административная и иногда — материальная.

Материальная ответственность работодателя заключается в возмещении ущерба работникам из-за того, что он некачественно или недостаточно охранял их труд.

Если же организация или должностное лицо нарушили требования охраны труда, и компанию, и должностное лицо могут привлечь к административной ответственности в виде:

Предупреждения.
Штрафа в отношении одного работника от 2 до 30 тысяч рублей для должностных лиц, от 50 до 150 тысяч — для организаций. Поскольку нарушение в отношении каждого работника считается отдельно, а количество работников в организации не ограничено, пределов у суммы штрафа нет.

При повторном нарушении должностных лиц могут оштрафовать и на 40 тысяч рублей, а компанию — на 200 тысяч. Плюс к штрафу суд может назначить дополнительные наказания:

дисквалификацию от 1 года до 3 лет — для должностных лиц;
приостановление деятельности до 90 суток — для организаций.

Иногда суд может признать нарушение малозначительным, то есть нарушение формально есть, но никаких серьезных последствий не случилось. Тогда нарушитель к административной ответственности не привлекается и получает только устное замечание.

Например, Амурский районный суд выяснил, что у работников фактически были средства индивидуальной защиты, но в документы работодатель эту информацию не внес. Поэтому нарушение требований охраны труда было признано малозначительным.

Особенности уголовной ответственности

Когда наступает. Главная статья, по которой нарушителей требований охраны труда привлекают к уголовной ответственности, — ст. 143 УК РФ. Уголовное наказание грозит, если по неосторожности были причинены:

тяжкий вред здоровью;
смерть одного человека;
смерть двух и более лиц.

Для определения тяжести вреда здоровью человека правительство РФ разработало специальные правила. Вот признаки, которые могут быть связаны с нарушением требований охраны труда:

Опасность для жизни.
Потеря зрения, речи, слуха или какого-либо органа или утрата его функций.
Прерывание беременности.
Психическое расстройство.
Неизгладимое обезображивание лица.
Значительная стойкая утрата общей трудоспособности не менее чем на одну треть.
Полная утрата профессиональной трудоспособности.

Помимо общих нарушений требований охраны труда, уголовный кодекс отдельно описывает особые нарушения:

Правил безопасности при проведении строительных и иных работ — ст. 216 УК РФ.
Правил промышленной безопасности опасных производственных объектов — ст. 217 УК РФ.
Правил безопасности объектов топливно-энергетического комплекса — ст. 217.1 УК РФ.
Правил пожарной безопасности — ст. 219 УК РФ.

Для квалификации нарушений по всем этим статьям, кроме последней, имеет значение не только вред здоровью пострадавшего, но и ущерб предприятию.

Кто несет ответственность. К уголовной ответственности привлекаются те, кто обязан по закону, должностной инструкции, трудовому или иному договору обеспечить соблюдение требований охраны труда в организации.

Это могут быть:

Руководители организаций, их заместители.
Руководители филиалов и представительств.
Специалисты по охране труда.
Представители организаций, которые специализируются на оказании услуг по охране труда.
Лица, которые по гражданско-правовому договору обеспечивают охрану труда в организации.
Любые другие лица с описанными функциями.

Кто признается потерпевшим. Поскольку преступление касается именно процесса трудовой деятельности, потерпевшими признаются те, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях. Но не только те, с кем заключен трудовой договор — потерпевшими могут быть лица, которые участвуют в производственном процессе, например:

Фактически допущены к работе.
Получают образование в соответствии с ученическим договором.
Проходят производственную практику в организации.
Страдают психическими расстройствами и участвуют в трудовой деятельности в качестве терапии по медицинским показаниям и др.

Единственное исключение — потерпевшими не признаются те, кто выполнял работы или оказывал услуги на основании гражданско-правового договора. Вред, который им причинен, квалифицируется по статьям уголовного кодекса, которые не связаны непосредственно с трудовой деятельностью. Например, по ст. 219 УК РФ, если вред возник из-за нарушения требований пожарной безопасности.

Поведение потерпевшего играет роль при привлечении к уголовной ответственности. Если потерпевший пострадал и из-за собственной небрежности, и из-за действия или бездействия ответственного за охрану труда в организации, суд может учесть это при назначении наказания.

[свернуть]

4.7. Понятие и причины трудовых споров.

Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником (трудовым коллективом) по вопросам применения нормативных правовых актов о труде, а также по вопросам законных трудовых интересов, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Среди трудовых споров можно выделить следующие виды.

I. По предмету спора:

— индивидуальные;
— коллективные.

II. По характеру спора:

1) споры о применении норм трудового права, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников;
2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством о труде.

III. По правоотношениям, из которых возник спор:

1) споры из трудовых правоотношений;
2) споры из правоотношений по трудоустройству;
3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

[свернуть]

4.8. Виды трудовых споров.

Среди трудовых споров можно выделить следующие виды.

I. По предмету спора:

— индивидуальные;
— коллективные.

II. По характеру спора:

1) споры о применении норм трудового права, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников;
2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством о труде.

III. По правоотношениям, из которых возник спор:

1) споры из трудовых правоотношений;
2) споры из правоотношений по трудоустройству;
3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

[свернуть]

4.9. Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы, их рассматривающие.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие признаки индивидуальных трудовых споров.

1. Сторонами спора могут быть только стороны трудового договора, т.е. работник (в том числе будущий или бывший) и работодатель. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем (например, если спор касается признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора).
2. Предметом индивидуального трудового спора являются неурегулированные разногласия между работником и работодателем, которые законодатель разделил на две категории.

Первая – споры о применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Эти разногласия могут быть вызваны неисполнением или ненадлежащим исполнением указанных правовых актов. На практике индивидуальные трудовые споры, инициатором которых являются работники, весьма разнообразны: они касаются заработной платы, незаконного перевода и увольнения, непредоставления отпуска, необоснованного применения дисциплинарных взысканий, необеспечения права на охрану труда, дискриминации работников, отстранения от работы и т.д. Работодатели являются инициаторами трудового спора (истцами), когда обращаются в суд с требованием о возмещении работником причиненного им ущерба.

Вторая категория трудовых споров – споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Данный вид спора чаще всего касается изменения условий трудового договора.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры – это споры искового характера.

3. О возникновении индивидуального трудового спора можно говорить только в тот момент, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о наличии между сторонами неурегулированных разногласий. До обращения в юрисдикционный орган работник может самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 2 ст. 385 ТК РФ).

Не являются трудовыми спорами, хотя и тесно связаны с трудовой деятельностью работника, споры о назначении пособий по социальному страхованию, споры, вытекающие из условий трудового договора, которые носят гражданско-правовой характер, например о предоставлении жилья, выделении ссуды и др.). Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта рассматриваются федеральным органом федеральной инспекции труда (ст. 231 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ называет только два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссия но трудовым спорам (КТС) и суд. Следовательно, при обращении работника в иные инстанции (федеральную инспекцию труда, прокуратуру) индивидуального трудового спора не возникает, поскольку данные органы занимаются не разрешением споров, а осуществлением контроля и надзора за соблюдением норм трудового законодательства.

С 1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», согласно которому споры, возникающие из трудовых правоотношений, могут быть разрешены с помощью медиации. Однако в ТК РФ этот способ разрешения индивидуального трудового спора пока не нашел отражения.

Медиация – это внесудебный способ урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Развитие альтернативных способов урегулирования трудовых споров – мировая тенденция совершенствования правосудия, направленная на обеспечение доступности и оперативности защиты нарушенных прав. В Концепции Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России» на 2007-2011 гг.^[1] в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства предусмотрено развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов Российской Федерации, предусматривающих возможность примирения сторон.

Главное отличие медиации от иных способов разрешения трудовых споров, регламентированных ТК РФ, заключается в том, что медиатор не уполномочен выносить обязательное для сторон решение по спору, его задача – подвести стороны к самостоятельной выработке решения, которое они готовы выполнить и за которое сами будут нести ответственность.

Для медиации характерны следующие черты:

1) это внесудебный способ разрешения спора с использованием неюрисдикционного механизма защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;
2) это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, заранее уполномоченных разрешать трудовые споры. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника;
3) медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов. Метод ведения переговоров отличается особенностью – он базируется не на основе позиций, а на основе интересов;
4) медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение.

[свернуть]

4.10. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам – орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, образуемый в организации или у индивидуального предпринимателя из равного числа представителей работников и работодателя.

КТС является первичным, но не обязательным органом по рассмотрению трудовых споров. Работник вправе обратиться непосредственно в суд но любому трудовому спору, минуя КТС.

Закон не обязывает работодателя в обязательном порядке создавать КТС. Однако если стороны (работодатель или представительный орган работников) получили предложение в письменной форме о создании КТС, они обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, индивидуальным предпринимателем. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или выдвигаются в качестве делегатов представительным органом работников с обязательным утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Комиссии могут быть созданы также в структурных подразделениях организации (ч. 3 ст. 384 ТК РФ), для этого необходимо решение общего собрания работников. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря. Комиссия имеет свою печать.

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам (предоставление помещения для заседаний, обеспечение канцелярскими принадлежностями, оргтехникой и другим необходимым для ее деятельности оборудованием) осуществляется работодателем за его счет.

Комиссия рассматривает трудовые споры только по заявлениям работников. Работодатель не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением трудового спора. Согласно ст. 391 ТК РФ обращение в комиссию по трудовым спорам не препятствует работнику в дальнейшем перенести спор в суд.

По общему правилу трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС за разрешением трудового спора в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, о лишении премии работник может узнать, получив расчетный лист. О вынесении дисциплинарного взыскания работнику становится известно после ознакомления с приказом.

Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен комиссией (ст. 386 ТК РФ).

Особые разъяснения дал Верховный Суд РФ в отношении сроков, касающихся споров о заработной плате. В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само но себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

КТС вправе рассматривать разногласия между работодателем и работником по заявлению последнего, за исключением тех споров, которые отнесены к исключительной компетенции суда (о них пойдет речь в следующем параграфе).

Например, КТС подведомственны споры:

• об отстранении от работы (недопущении к работе);
• об оплате сверхурочных работ, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время;
• о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
• о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, обусловленной системой оплаты труда;
• о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска;
• о наложении дисциплинарных взысканий (кроме споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины);
• о выдаче и использовании спецодежды, средств индивидуальной защиты, обеспечении лечебно-профилактическим питанием и т.д.

Обращаясь в комиссию по трудовым спорам, работник пишет заявление в произвольной форме, которое подлежит обязательной регистрации. Это заявление должно быть рассмотрено в течение 10 календарных дней со дня его поступления.

О времени и месте заседания комиссии по трудовым спорам работник и представитель работодателя извещаются заранее, как правило, в письменной форме.

Спор должен рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В случае неявки работника рассмотрение спора откладывается, но если работник или его представитель по уважительным причинам не могут присутствовать на заседании комиссии по трудовым спорам и обратились по этому поводу с письменным заявлением, спор может быть рассмотрен и в отсутствие самого работника или уполномоченного им представителя. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, однако работник в дальнейшем может подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно, если не истек срок обращения в КТС.

[свернуть]

4.11. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их разрешения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем (его представителем) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работников при принятии локальных нормативных актов.

Коллективные трудовые споры подразделяются на виды в зависимости от содержания. Спор может возникнуть:

— по поводу установления и изменения условий труда;
— по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
— в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Органы и порядок разрешения коллективного трудового спора

Согласно ст. 399 ТК РФ, право на выдвижение требований по существу коллективного трудового спора имеют работники и их представители. Выдвинутые требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива с учетом наличия соответствующего кворума на собрании (не менее половины работающих) и на конференции (не менее 2/3 избранных делегатов). Требования работников должны быть изложены в письменной форме и направлены работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

[свернуть]

4.12. Комиссии по трудовым спорам: их состав, компетенция, порядок работы.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

В срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора его сторонами создается примирительная комиссия из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

Если примирительной комиссией составлен протокол разногласий, то стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном исполнении решений трудового арбитража, то сторонами коллективного спора и государственными органом по урегулированию коллективных трудовых споров создается трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж создается в течение трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Состав трудового арбитража, его регламент и полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

[свернуть]

4.13. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.

Конституция РФ в ст. 37 впервые на уровне Основного закона государства признала право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку относится к числу основных прав работника, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ подробно регламентирует процедуру объявления и проведения забастовок, тогда как предыдущие три кодекса даже не упоминали о них. В советский период считалось, что в обществе нет предпосылок для коллективных акций протеста, а в дореволюционной России и вовсе существовала уголовная ответственность за проведение забастовок^[1].

Конституционное право на забастовку в определенной мере может быть ограничено, однако все ограничения устанавливаются только федеральными законами, как это предусмотрено ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. ‘Гак, ст. 409 ‘ГК РФ устанавливает запрет на организацию забастовки и участие в ней представителей работодателей.

Легальная дефиниция понятия забастовки приведена в ч. 4 ст. 398 ТК РФ.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Из этого определения выделим следующие характеристики забастовки как правового явления.

1. Забастовка является правом работников. Участие в забастовке может быть только добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке (ч. 3 ст. 409 ТК РФ). Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, предусмотренном соответствующим кодексом.
2. Забастовка – это отказ от исполнения трудовых обязанностей. Существуют и другие правомерные случаи, когда отказ от выполнения работы допускается в порядке самозащиты работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Разница заключается в том, что при самозащите работник защищает свои индивидуальные права, а при забастовке – коллективные. В первом случае речь идет о нарушении трудовых прав работников, т.е. о конфликте права. Коллективные же трудовые споры возникают в основном из-за конфликта интересов, т.е. по поводу установления или изменения условий труда.
3. Забастовка – это временный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Даже если работники объявляют бессрочную забастовку, все равно она конечна во времени. В среднем забастовки длятся около 10 дней и могут закончиться по разным причинам – в случае удовлетворения работодателем требований работников, при отказе работников от забастовки, в случае признания забастовки незаконной.
4. Забастовка – это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Богатая история забастовочного движения во всем мире говорит о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок – сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, «столбняковые» и иные^[2], которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие «забастовка».

Поскольку забастовка является крайним способом разрешения коллективных трудовых споров, влекущим негативные социально-экономические последствия для всех участников социального партнерства, законодатель существенным образом ограничивает возможности ее проведения. Основанием для объявления забастовки может служить одно из двух обстоятельств, указанных в ст. 409 ТК РФ:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора. Констатировать данный факт можно, если работодатель (представитель работодателей) уклоняется от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем;
2) работодатель (его представители) не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража.

Кроме того, в ст. 413 ТК РФ перечислены случаи, когда забастовка вообще не допускается:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисковоспасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций (например, органах и организациях Минобороны России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ, МЧС России и др.);
• в правоохранительных органах (органах прокуратуры, службы судебных приставов, таможенных органах, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, Следственном комитете РФ и др.);
• в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования (например, предприятия по уничтожению химического оружия, организации, эксплуатирующие особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии), на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
• в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Заметим, что для организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, закон устанавливает не полный запрет на забастовки, а лишь ограничение. Данное положение находит дальнейшее разъяснение в специальных федеральных законах. Например, согласно п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также обслуживанием пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей на железнодорожном транспорте общего пользования, является незаконной и не допускается. Перечень профессий таких работников устанавливается федеральным законом. Не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения. Перечни должностей авиационного персонала утверждаются Правительством РФ (ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ).

Право на забастовку может быть ограничено и другими федеральными законами.

Гражданским и муниципальным служащим запрещается прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора (п. 15 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», п. 14 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Сотрудникам федеральной фельдъегерской связи запрещаются организация забастовок и участие в их проведении (н. 4 ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»).

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

Порядок проведения забастовки условно можно разделить на три этапа.

1. Принятие работниками решения об объявлении забастовки. Такое решение принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Для признания собрания работников правомочным на нем должно присутствовать более половины от общего числа работников (кворум для конференции – не менее 2/3 делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Если собрание (конференцию) невозможно провести, представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
2. Объявление забастовки. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Перечень работ (услуг), которые обязательно должны проводиться в период забастовки в различных отраслях (подотраслях) экономики, разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в данной отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Например, приказом Минтранса России от 7 октября 2003 г. № 197 «Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса» к минимуму необходимых работ в организациях, осуществляющих содержание автомобильных дорог и искусственных сооружений на них, относятся работы, обеспечивающие устранение дефектов покрытия проезжей части автомобильных дорог и искусственных сооружений в соответствии с допустимым уровнем содержания; устранение дефектов земляного полотна и откосов регуляционных сооружений; уборку посторонних предметов с проезжей части покрытия и земляного полотна, создающих аварийную обстановку на автомобильных дорогах; установку недостающих, замену поврежденных дорожных знаков и ограждений (в том числе перильных на искусственных сооружениях), уход за ними; обеспечение водоотвода; борьбу с зимней скользкостью.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Роструд.

3. Проведение забастовки. Забастовка может быть предупредительной. Ее продолжительность не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Основная забастовка может быть объявлена как после предупредительной забастовки, так и без ее проведения.

[свернуть]

4.14. Право на забастовку и ее ограничения по законодательству РФ.

Право па забастовку может быть ограничено в исключительных случаях, установленных федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 412 ТК РФ должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, который определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе установленных перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. При этом включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг). Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) определяется Правительством РФ. Так, было принято постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах». Такой перечень в каждой отрасли национальной экономики утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли, по согласованию с общероссийскими профсоюзами.

Задача сбалансирования интересов бастующих работников и общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции РФ. Исходя из общественных интересов являются незаконными и не допускаются забастовки в период введения военного или чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, в периоды аварийно-спасательных, иных чрезвычайных ситуаций, а также в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и медицинской помощи (ч. 1 ст. 413 ТК РФ).

Наряду с указанными случаями, в ч. 2 ст. 413 ТК РФ признаются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Ограничение права на организацию забастовки касается работников всех организаций в период введения чрезвычайного положения, а также отдельных организаций, проведение забастовки в которых может создать угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Установление подобных ограничений означает, что работники этих организаций могут применить другие способы разрешения коллективных трудовых споров. Например, помимо примирительных процедур обратиться в Правительство РФ.

Забастовка во время коллективного трудового спора признается незаконной, если она объявляется либо осуществляется без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

[свернуть]

4.15. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами Федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы — федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях производят федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Федеральная инспекция труда — единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории РФ (ст. 354 ТК).

Руководство деятельностью Федеральной инспекции труда осуществляет главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ.

Деятельность Федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.

Основными задачами Федеральной инспекции труда являются:

— обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
— обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.

В соответствии с возложенными на них задачами Федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

• осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах ее полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
• осуществляет в соответствии с законодательством РФ рассмотрение дел об административных правонарушениях;
• направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
• осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
• обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудовою законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;
• анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
• принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
• запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач;
• ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
• осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;
• готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту РФ и в Правительство РФ;
• осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением, исчислением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
• реализует иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией и законами.

Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют любые организации на всей территории РФ независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:

• в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
• запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

[свернуть]

4.16. Способы защиты трудовых прав работников.

Согласно трудовому законодательству основными способами защиты прав работников являются:

государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства;
защита трудовых прав профессиональными союзами;
самостоятельная защита работниками своих трудовых прав;
защита трудовых прав в судебных органах.

Допускаются и иные, не запрещенные законом, способы защиты трудовых прав. Но приведенный выше перечень достаточен для грамотного поведения в трудовых отношениях.

Защита трудовых прав государственными органами

Государственный контроль (надзор) по соблюдению трудового законодательства возложен на Государственную инспекцию труда. Порядок деятельности инспекции определяется Правительством РФ. Формой надзорно-контрольной деятельности является инспектирование, осуществляемое по поручению Роструда и структурных подразделений Министерства труда РФ.

Наряду с этим, функция контроля в отдельных сферах деятельности возложена на федеральные органы исполнительной власти.

К примеру, функциями Министерства труда и социальной защиты РФ являются осуществление политики государства в сфере труда, его оплаты, охраны труда и так далее.

Функциями отдела организации санитарного надзора по гигиене труда, входящего в структуру Роспотребнадзора, является проверка работодателей на предмет соблюдения требований санитарного законодательства.

Также к контролирующим органам относится прокуратура. Прокурор проверяет информацию о нарушениях прав человека, разъясняет порядок защиты прав, принимает необходимые меры для пресечения нарушения прав человека, включая осуществление прокурорской проверки по соблюдению охраны труда работников.

Для инициирования проведения проверки в отношении работодателя работник может использовать жалобу в трудовую инспекцию, в прокуратуру, в Роспотребнадзор, в иные государственные органы. Примеры и рекомендации составления таких документов Вы найдете на сайте.

Трудовая инспекция

Государственная инспекция труда является государственным органом, контролирующим соблюдение трудового законодательства. Отделы трудовой инспекции работают во всех регионах и доступны для всех граждан, нуждающихся в защите трудовых прав.

Трудовая инспекция работает по жалобам граждан. К функциям инспекции относится контроль за выполнением законодательства о труде. Реализовать защиту трудовых прав инспекция может путем:

проведения проверок
выполнения обследований
выдачи предписаний
составления протоколов об административных правонарушениях
наложения штрафов

Трудовая инспекция может контролировать только те трудовые отношения, которые продолжают действие. Споры по увольнению или нарушения в бывших трудовых отношениях в ее компетенцию не входят.

Наиболее эффективно обращение в трудовую инспекцию с жалобами на действия индивидуальных предпринимателей. Главное, чтобы трудовой договор был оформлен надлежащим образом.

Защита трудовых прав профсоюзами

Профсоюзы отстаивают права и интересы членов профсоюзов по индивидуальным вопросам трудовых отношений, а при защите коллективных прав – независимо от членства в профсоюзе при наделении полномочиями на представление интересов.

Для защиты прав работника профсоюзы имеют такие права:

выступать с предложениями в принятии законов и прочих нормативно-правовых актов относительно социально-трудовой сферы соответствующими государственными органами власти;
представлять мнение по проектам таких актов;
принимать участие в согласовании с работодателями размеров оплаты труда, систем оплаты и норм труда;
беспрепятственно посещать рабочие места членов профсоюзов.

Кроме того, выступая в качестве защитников интересов, профсоюзы:

участвуют в разработке государственных программ занятости;
осуществляют контроль в сфере занятости населения;
оценивают действия работодателя при расторжении трудового договора по его инициативе и в определенных случаях соглашаются на прекращение соглашения;
осуществляют контроль по соблюдению законодательства.

Необходимо обратить внимание, что для осуществления контроля по соблюдению трудового законодательства профсоюзы имеют право привлекать государственные контролирующие органы.

На основании законодательства профсоюзы имеют право требовать от работодателя устранить нарушения. Причем в семидневный срок с момента получения требования работодатель должен проинформировать профсоюз о результатах устранения нарушений.

Самостоятельная защита трудовых прав

Самозащита трудовых прав – это активные действия трудящихся, направленные на охрану своей жизни, здоровья и трудовых прав, с обращением в государственные органы контроля (надзора) по соблюдению трудового законодательства или без него.

Фактически, Трудовой кодекс определяет только один способ самозащиты – отказ от выполнения работ. Однако не следует путать такой способ защиты с забастовкой, так как он осуществляется с целью защиты индивидуальных трудовых прав.

Выделяют основные методы самостоятельной защиты:

отказ выполнять работу, непредусмотренную трудовым договором;
отказ от выполнения опасной работы;
прочие случаи отказа, предусмотренные трудовым законодательством РФ (отказ от командировки, перенесения ежегодного отпуска и тому подобное);
приостановление работы при несвоевременной выплате зарплаты.

Самозащита прав не требует официального оформления и привлечения государственных надзирательных органов. К тому же, допускается использование самозащиты с другим способом защиты прав одновременно.

Используя право на самостоятельную защиту, работник не может привлекаться к административной либо дисциплинарной ответственности.

Защита трудовых прав в судебных органах

С целью восстановления нарушенных прав сотрудник может обратиться в суд. На сегодняшний день этот способ защиты прав является самым эффективным. Ведь решение суда по гражданскому делу является обязательным для исполнения. Однако сроки обращения в суд ограничены 3 месяцами, а по увольнениям 1 месяцем.

Кроме судебных органов, в зависимости от нарушенного права, работник вправе обратиться в комиссию по социально-трудовым отношениям, по трудовым спорам и в трудовой арбитраж

На самом деле законодательство предоставляет значительные возможности по защите трудовых прав. К сожалению, значительная часть работников не знает и не понимает, как лучше воспользоваться предоставленными возможностями.

Хотя практически любая проблема в трудовых отношениях может быть решена в пользу работника. Об этом свидетельствует судебная практика по искам о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы и т.п.

Труднее с доказательственной базой по искам о заключении трудового договора, об установлении факта трудовых отношений.

Защита трудовых прав полностью зависит от активных действий и инициативы работника.

[свернуть]

Пз 18 БрГУ

Трудовое право экзамен. (ответы)

Общая характеристика трудового права как отрасли

Рынок труда (правовые аспекты)

Понятие трудового договора

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение в связи с истечение срока трудового договора

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю

Увольнение в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения трудового договора

Увольнение работника по собственному желанию

Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение

Увольнение по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю

Порядок и сроки расчета при прекращении трудового договора.

Правовое регулирование организации и применения наемного труда

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Поощрения работников

Защита трудовых прав работников

Особенности уголовной ответственности

Органы и порядок разрешения коллективного трудового спора

Защита трудовых прав государственными органами

Трудовая инспекция

Защита трудовых прав профсоюзами

Самостоятельная защита трудовых прав

Защита трудовых прав в судебных органах

Добавить комментарий Отменить ответ

Свежие комментарии

Рубрики